Home / Unlabelled / ARTIKEL TESIS YOPY

ARTIKEL TESIS YOPY

Posted by Unknown Selasa, 27 Oktober 2015 0 komentar

ARTIKEL

PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENYULUHAN PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN (BP4K)

KABUPATEN KUPANG

Oleh :

YOPY IMENUEL ISMAEL

NO. REG. 811 2 121 049MM

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA

KUPANG

2014

PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENYULUHAN PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN

DAN KEHUTANAN (BP4K) KABUPATEN KUPANG

Yopy Imenuel Ismael

Dosen Program Studi Penyuluhan Pertanian Lahan Kering

Jurusan Manajemen Pertanian Lahan Kering

Politeknik Pertanian Negeri Kupang

ABSTRAK

Peningkatan kinerja pegawai harus dilakukan melalui perubahan sikap dan perilakunya dalam bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan. Namun sejauh ini pegawai penyuluhan pada BP4K Kab. Kupang dalam melaksanakan tugasnya belum memperhatikan kinerja yang optimal sehingga berdampak pada hilangnya fungsi pegawai penyuluh sebagai pelayan masyarakat. Untuk itu perlu diperhatikan faktor pendidikan, disiplin kerja dan motivasi. Bertolak dari uraian di atas, maka perlu dikaji secara mendalam pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.Masalah penelitian ini adalah 1. Bagaimana gambaran pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kab. Kupang? 2. Apakah pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kab. Kupang? dan 3. Apakah pelatihan, disiplin kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kab. Kupang?,

Populasi dan sampel sebanyak 50 orang pegawai dengan teknik sensus (sampling jenuh). Metode pengumpulan data menggunakan pengamatan, kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan analisi deskriptif dan inferensial (regresi linear berganda).

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa capaian indikator variabel Pelatihan sebesar 72,64%, Disiplin Kerja sebesar 71,92%, Motivasi sebesar 71,44% dan Kinerja sebesar 73,00% dengan capaian indikator “Baik”. Secara parsial variabel Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai penyuluhan dengan nilai siglebih kecil dari Alpha 0,05 (5%) dan secara simultan ketiga variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kab Kupang dimana nilai siglebih kecil dari Alpha 0,05 (5%). Kontribusi dari ketiga variabel bebas terhadap kinerja pegawai penyuluhan sebesar 87,1%, sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

To study the factors that need attention, work discipline and motivation. Based on the description above, it is necessary to study in depth the effect of training, discipline and motivation on employee performance BP4K extencion in Kupang District. The problems of this study are 1. How in the description of the training, work discipline, motivation and performance of employees in BP4K extencion Kupang District? 2. Was training, work discipline, motivation partially significant effect on employee performance counseling BP4K Kupang District? And 3. Was training, work discipline and motivation simultaneously significant effect on employee performance counseling BP4K Kupang District?,the aims of this study are: 1. To know the description of the training, work discipline, motivation and employee performance on BP4K of Kupang distric, 2. To know the influence of the training, work discipline, motivation partially on employee performance on BP4K of Kupang district, and 3. To know the influence of the training, work discipline, motivation simultaneously on employee performance on BP4K of Kupang district.

Population and sample of 50 employees with census technicues (sampling saturated). Data collection method using quantitative and qualitative data. Data collection method using observations, questionnaires and interviews. Data analysis using descriptive and inferential analysis (linear regression).

Descriptive analysis showed that the performance indicator variable of 72.64% Training, Work discipline of 71.92%, motivation of 71.44% and for performance of 73.00% with a performance indication of “Good”. In partial Training, Work Discipline and Motivation significant effect on employee performance counseling with sigh smaller than alpha 0.05 (5%) and three simultaneous independent variables significantly influence employee performance counseling on BP4K Kupang District where sig is smaller than alpha 0.05(5%). Contributions of three independent variables on employee performance counseling by 87.1%, while the remaining 12.9% is influenced by others variables not included in this study.

Keywords: Training, Work Discipline, Motivation and Performance

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi dalam upaya mencapai tujuannya. Di dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang baik bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan organisasi. Sebab, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama, merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Fahmi, 2010:2).

Suwatno dan Priansa (2011:61) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang berperan aktif sebagai pelaku aktivitas organisasi sehingga bisa dimanfaatkan dengan optimal agar pegawai mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut, perlu dilakukan upaya peningkatan kualitas kerja terus menerus dan dapat dilakukan dengan upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusianya itu melalui pelatihan, disiplin kerja dan motivasi.

Ravianto, dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008:159) menjelaskan bahwa : pendidikan/pelatihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pelatihan memiliki kontribusi besar dalam organisasi karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap pegawai dalam organisasi tersebut. Pelatihan dapat menjadi media atau wahana untuk melakukan transfer nilai-nilai strategi organisasi, membangun budaya organisasi, kompetensi inti organisasi terhadap pegawainya. Hal tersebut, dapat dilihat pada dua fungsi pelatihan yaitu : 1. Pelatihan merupakan upaya menyelaraskan antara kompetensi pegawai dengan strategi organisasi atau kompetensi organisasi, dan 2. Pelatihan dapat berfungsi sebagai perbaikan kinerja pegawai dalam organisasi.

Sudarmanto (2009:226) menyatakan bahwa pelatihan merupakan media atau wahana untuk melakukan injeksi semangat atau mendongkrak kinerja sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, sebab pelatihan dilakukan sebagai solusi terhadap problem kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Aspek pelatihan semakin penting dalam peningkatan kualitas pegawai agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk mempengaruhi kinerja pegawai yang sangat sarat dengan berbagai penyakit birokrasi, kinerja yang rendah, menurunnya kualitas dan mutu kerja serta kompleksitas masalah pembangunan yang semakin meningkat.

PP RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pada pasal 1 bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebutkan diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Selain pelatihan, salah satu faktor yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai adalah disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan kepatuhan dan ketaatan personal yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugasnya dalam suatu organisasi. Keberhasilan kinerja terletak pada komitmen, loyalitas dalam menegakan disiplin kerja dan kemampuan menciptakan hasil kerja yang optimal. disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh pegawai yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerjaan dan tingkah laku. Disiplin kerja juga dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keteraturan, dan ketertiban. Hal ini sejalan dengan pendapat Sinungan (2003:148) menjelaskan bahwa disiplin kerja mendorong kinerja atau disiplin kerja merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Kualitas pegawai dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input organisasi yang mendatangkan profit.

Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: 1. Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; 2. Adanya kepatuhan para pengikut dan 3. Adanya sanksi bagi pelanggar, seperti terdapat dalam PP RI No. 53 Tahun 2010 bahwa disiplin pegawai negeri adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Selain itu, pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil yang tidak mentaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

Motivasi juga merupakan salah satu faktor penting yang dibutuhkan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Motivasi merupakan unsur dorongan yang dapat merubah sikap dan perilaku pegawai ke arah sikap dan perilaku yang memiliki dedikasi serta etika moral yang tinggi dengan tujuan mampu melayani masyarakat secara optimal. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 1999:50).

Motivasi kerja harus dibarengi dengan promosi karier, penempatan pegawai secara tepat dan pemberian penghargaan atas setiap prestasi yang dilakukan dengan tujuan untuk menciptakan iklim kompetitif yang sehat. Hal ini dimaksudkan untuk mengubah sikap dan perilaku pegawai yang profesional, memiliki dedikasi serta etika moral tinggi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1996:97), bahwa selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi yakni di antaranya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Penyuluhan sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam pembangunan nasional memerlukan sumber daya manusia penyuluhan yang berkualitas, handal, serta berkemampuan menejerial, berpendidikan, disiplin, dan motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Seperti yang dijelaskan pada Undang-Undang Sistem Penyuluhan RI. No. 16 Tahun 2006 adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja, efisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup. Dengan demikian untuk dapat tercapainya tujuan proses pembelajaran secara efektif, efisien, dan akuntabel tidak terlepas dari efektivitas dan relevansi metoda pembelajaran yang digunakan dalam hal ini adalah Metoda Pegawai penyuluh dalam melaksanakan program dan fungsi penyuluhannya.

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang adalah sebuah institusi pemerintah yang berkewajiban dalam menangani penyuluhan di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan mempunyai tugas pokok dan fungsi dalam melaksanakan kewenangan pada bidang penyuluhan, terutama dalam merumuskan kebijakan teknis, menyelenggarakan urusan pemerintah, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang penyuluhan di Kabupaten Kupang. Namun dalam penanganan kegiatan penyuluhan terdapat penurunan fungsi keorganisasian disebabkan terjadinya perubahan struktur kelembagaan penyuluhan pertanian pada Tahun 1995 dari Badan Bimas menjadi Balai Penyuluhan Pertanian, kondisi ini semakin diperburuk oleh sistem sumber daya manusia penyuluhan yang kurang maksimal dan tidak meratanya perhatian pemerintah Kabupaten terhadap kegiatan penyuluhan pertanian, mengakibatkan banyak pegawai penyuluhan dalam menjalankan tugasnya tidak sesuai dengan fungsi penyuluhan itu sendiri. Pada tahun 2000 terbentuklah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutana (BP4K) Kabupaten Kupang dengan jumlah pegawai penyuluhan sebanyak 50 orang.

Peningkatan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan mengikutsertakan pegawai penyuluhan dalam kegiatan pelatihan baik yang dilaksanakan oleh BP4K Kabupaten Kupang atau instasi lainnya. Namun, berdasarkan observasi awal kenyataan bahwa masih terdapat pegawai penyuluhan yang kurang keterlibatan dalam pelatihan. Hal tersebut, dapat dilihat pada kegiatan pelatihan yang diikuti oleh pegawai penyuluhan dalam tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1

Rata-rata Keikutsertaan Pegawai Penyuluhan Dalam Pelatihan Tahun 2013

No	Jenis Pelatihan	Jumlah Pegawai	Pelaksanakan Kegiatan	Kedaan		Persentase Keadaan (%)
No	Jenis Pelatihan	Jumlah Pegawai	Pelaksanakan Kegiatan	Ikut	Tidak Ikut	Ikut	Tidak Ikut
1	Partisipatif	10	1	4	6	40,00	60,00
2	Penyusunan Program	10	1	5	5	50,00	50,00
3	Kepemimpinan	12	1	6	6	50,00	50,00
4	Teknologi Pertanian	15	1	5	10	33,33	66,67
5	Administrasi	3	1	2	1	66,67	33,33
Total		50	5	22	28	240,00	260,00
Rata-rata		10	1	4	6	48,00	52.00

Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014

Pada tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa, keikutsertaan pegawai penyuluhan pada pelaksanaan kegiatan pelatihan sebanyak 5 kali hanya berjumlah 22 orang dari 50 orang pegawai penyuluahan dengan rata-rata persentase sebesar 48,00%. Sedangkan pegawai yang tidak mengikuti pelaksanaan kegiatan pelatihan sebanyak 28 orang dari 50 orang pegawai penyuluhan dengan besaran persentase 52,00%. Kondisi ini membuktikan bahwa masih banyak terdapat pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak mengikuti pelaksanaan kegiatan pelatihan sesuai dengan ketetapan jumlah pegawai yang diharuskan oleh BP4K Kabupaten Kupang dalam kegiatan pelatihan tersebut.

Selaian keadaan pelatihan, ada juga keadaan disiplin kerja dari pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak sesuai dengan aturan kedisiplinan pegawai. Berdasarkan pengamatan/wawancara awal yang dilakukan pada BP4K Kabupaten Kupang ditemukan beberapa hal yang diduga menghambat kinerja pegawai penyuluhan dalam penyusunan program penyuluhan dan penyerahan laporan kerja. Artinya masih terdapat pegawai penyuluhan yang tidak disiplin dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan profesinya sebagai penyuluh. Hal ini dapat dilihat pada aturan penetapan batas tanggal penyusunan program kerja kegiatan penyuluhan dan batas tanggal penyerahan laporan kegiatan penyuluhan oleh pegawai penyuluhan ke BP4K Kabupaten Kupang yang tidak tepat waktu sesuai aturan dan norma waktu yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang yaitu batas tanggal penyusunan program kerja pada tanggal 5 setiap bulan dan batas penyerahan laporan kerja pada tanggal 27 setiap bulannya, dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini :

Tabel 1.2

Batas Kegiatan Penyusunan Program Kerja dan Penyerahan Laporan Kerja Pegawai Penyuluhan pada (BP4K) Kabupaten Kupang Bulan April sampai September 2013

No	Bulan	Jumlah Pegawai	Batas Tanggal Penyusunan Program Kerja dan Penyerahan Laporan		Persentasi
No	Bulan	Jumlah Pegawai	Tepat Waktu (orang)	Tidak tepat Waktu (orang)	Tepat	Tidak Tepat
1	April	50	18	32	36,00%	64,00%
2	Mei	50	20	30	40,00%	60,00%
3	Juni	50	15	35	30,00%	70,00%
4	Juli	50	10	40	20,00%	80,00%
5	Agustus	50	25	25	50,00%	50,00%
6	Septembar	50	22	28	44,00%	56,00%
Rata-rata		50	18	32	36,67%	63,33%

Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014

Tabel 1.2 tersebut menjelaskan bahwa, rata-rata pegawai penyuluhan yang tepat waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kegiatan pada BP4K Kabupaten Kupang sebanyak 18 orang dari jumlah pegawai 50 orang atau sebesar 36,67%. Sedangkan rata-rata pegawai yang terlambat/tidak tepat waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kegiatan pada BP4K Kabupaten Kupang sebanyak 32 orang dari jumlah pegawai 50 orang atau sebesar 63,33%. Kondisi ini membuktikan bahwa masih banyak terdapat pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak disiplin waktu dilihat dari norma waktu dan aturan ketetapan batas tanggal yang berlaku bagi instansi tersebut.

Selain kedua variabel tersebut, motivasi yang dimiliki oleh pegawai penyuluhan masih terlihat rendah baik dari diri individu maupun dari organisasi, hal ini ditunjukkan dari hasil wawancara awal penulis dengan sekretaris badan dan bagian evaluasi program dan laporan bahwa pegawai penyuluhan sebagian besar tidak dapat bekerja dengan baik disebabkan oleh faktor motivasi seperti kebutuhan untuk pengembangan karier masih rendah, tujuan terhadap tercapainya hasil yang sesuai dengan program kerja masih rendah, sikap terhadap aturan yang ditetapkan belum begitu baik dan masih terdapat kemampuan yang rendah untuk menyelesaikan tugas, pembayaran gaji yang tidak tepat waktu sesuai aturan yang berlaku, pengawasan dari pihak pimpinan terhadap pegawai penyuluhan masih dianggap rendah, pujian atau penghargaan terhadap hasil kerja pegawai penyuluhan yang tidak sesuai dan pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada pegawai penyuluhan masih kurang sesuai dengan kebutuhan pegawai itu sendiri.

Dengan demikian dari hasil pengamatan dan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang ditemukan permasalahan yang dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Dalam penyelesaian tugas-tugas rutin ataupun tugas khusus sering terlambat. Masih dijumpai pegawai penyuluhan yang bekerja asal-asalan, sehingga masih adanya kesalahan dalam melaksanakan tugas dan memerlukan waktu perbaikan. Hal ini menunjukkan kurangnya semangat pegawai penyuluhan untuk bekerja dan lebih berprestasi.

2. Kualitas layanan yang diberikan oleh pegawai dianggap masih belum maksimal, sehingga menunjukkan bahwa organisasinya belum memiliki pegawai penyuluhan yang handal dan efektif dalam menangani suatu pekerjaan.

3. Kesediaan pegawai penyuluhan untuk melaksanakan tugas dan kewajiban dengan penuh semangat dan bertanggung jawab cenderung hanya pada saat diawasi oleh atasannya dan pada tugas-tugas yang bernilai ekonomis, sedangkan pada tugas yang tidak bernilai ekonomis dan tugas rutin cenderung enggan melaksanakannya.

4. Rendahnya tingkat ketaatan dan kepatuhan pegawai penyuluhan terhadap peraturan yang ada. Hal ini dibuktikan dengan masih terdapat banyak pegawai penyuluhan yang belum tertib waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kerja s

5. Masih lemahnya kemampuan perencanaan, pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pegawai penyuluhan.

6. Masih kurangnya kesempatan pegawai penyuluhan untuk mengikuti pelatihan baik yang diadakan oleh BP4K maupun keterlibatan dengan kegiatan pelatihan diluar yang diadakan oleh organisasi atau lembaga lainnya.

7. Masih kurangnya motivasi kerja pegawai penyuluhan dalam hal ini masih terdapat pegawai penyuluhan yang tidak memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik.

8. Masih terdapat banyak pegawai penyuluhan yang belum termotivasi diri dalam hal ini seperti kurangnya mendapat kesempatan untuk pengembangan karier, kurang mendapat penghargaan atau pujian terhadap hasil kerja, dan pembayaran upah atau gaji sering mengalami keterlambatan yang menyebabkan rendahnya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Berdasarkan latar belakang dan masalah-masalah tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan/melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang”.

Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang?

2. Apakah pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang?

3. Apakah pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah :

1. Untuk mengetahui gambaran pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pada BP4K Kabupaten Kupang.

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang.

PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

Penelitin Terdahulu

1. Raden Godefridus (2009), Judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang” dengan hasil menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas tersebut sangat berpengaruh positih dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang.

2. Meman Anrianus (2010), Judul penilitiannya “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi di Lingkungan Sekretariat Kabupaten Kupang) Hasil Analisa data penelitian menunjukkan bahwa Produktifitas kerja pegawai yang dipengaruhi oleh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh sebesar 53,2 % yang berarti apabila Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dibarengi dengan motivasi kerja akan mempunyai nilai produktifitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian tersimpulkan bahwa dengan melihat nilai tersebut maka Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Motivasi pegawai merupakan faktor penentu (determinan faktor) dalam mencapai produktifitas kerja pegawai;

3. Salem. Y. Albinus (2013), Judul “Pengaruh Disiplin, Kepemimpinan, Fasilitas dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari ke 4 variabel bebas sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur dengan nilai sebesar 71% sedangkan sisanya sebesar 29% yang dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi, kemampuan, pengawasan dan lain sebagainya yang tidak termasuk dalam variabel penelitian tersebut.

Kerangka Pemikiran Penelitian Teoritis

Ravianto, dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:159), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi : Pendidikan/Pelatihan, Keterampilan, Disiplin Kerja, Sikap dan Etika Kerja, Motivasi, Gaji, Kesehatan, Teknologi, Manajemen, dan Kesempatan Berprestasi.

Untuk mendukung penelitian yang masalanya telah dirumuskan pada pendahuluan dari

Gambar 1.

Kerangka Pemikiran Teoritis

proposal tesis ini, perlu dikemukakan penelitian sejenis diantaranya :

Keterangan :

= pengaruh secara parsial

= pengaruh secara simultan

Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian, maka variabel yang dianalisis adalah variabel bebas yaitu Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi (Variabel X), sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Variabel Y). Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh Pelatihan (X₁) terhadap Kinerja pegawai (Y), seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja (X₂) terhadap Kinerja pegawai (Y), dan seberapa besar pengaruh Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y), dan seberapa besar pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi (X₁, X₂ dan X₃) terhadap kinerja (Y) pegawai penyuluhan di Kantor Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang.

Dengan demikian rancangan hipotesisnya adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang cukup baik.

2. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

3. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada Bulan Februari sampai Juni 2014.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai penyuluhan yang bekerja pada BP4K Kabupaten Kupang berjumlah 50 orang, teknik sensus (sampling jenuh).

Jenis Data

Ada 2 (dua) jenis data menurut sifat dalam penelitian ini, yaitu : data kuantitatif dan kualitatif

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data menurut sumber yaitu : Data Primer dan Data Sekunder.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69), bahwa dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini di antaranya: Observasi, Wawancara dan Kuesioner

Uji validitas

Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Jika koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0,30 (>0,30) maka dianggap valid namun apabila lebih kecil dari 0,30 maka dianggap tidak valid.

Uji Reliabilitas

Menentukan reliabilitas yang menggunakan split half hasilnya bisa dilihat dari nilai Correlation Between Forms. Jika nilainya lebih besar dari nilai r_tabel, maka bisa dikatakan reliabel atau membandingkannya dengan nilai cut off point 0,60 maka reliabel jika nilai r > 0,60. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha> dari nilai r_tabel yaitu 0,60 maka dapat dikatakan reliabel.

Teknik Analisi Data

Analisis Data Deskritif

Analisis data deskritif ditunjukkan untuk memberikan gambara atau deskritif empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian. Formula capaian indikator yang digunakan menurut Riduwan (2010:18), kriteria interprestasi skor dikelompokkan dengan bobot sebagai berikut : 0%-20% Tidak Baik, 21%-40% Kurang Baik, 41%-60% Cukup Baik, 61%-80% Baik, 81%-100% Sangat Baik.

Analisis Statistik Inferensial

Uji ini bertujuan untuk mengikuti apakah ada data-data yang digunakan dalam analisis regresi sudah memenuhi syarat sehingga sebelum dilakukan analisis regresi dilakukan uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, dan uji linearitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda, karena variabel bebasnya lebih dari satu. Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya suatu hubungan antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja pegawai (Y), Santoso (2005:144).

Pengujian Hipotesis

Santoso (2005:50-64), hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Hipotesis akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika benar. Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) serta Kinerja pegawai (Y), menggunakan uji t dan uji F.

Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan (X₁) Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃), terhadap Kinerja pegawai (Y). Nilai R Square atau Koefisien Determinasi (R²) dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian model summary. Santoso (2005:145).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang adalah sebuah institusi pemerintah yang berkewajiban dalam menangani penyuluhan di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang dan mempunyai tugas pokok dan fungsi dalam melaksanakan kewenangan pada bidang penyuluhan, terutama dalam merumuskan kebijakan teknis, menyelenggarakan urusan pemerintah, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang penyuluhan di Kabupaten Kupang.

Kegiatan penyuluhan yang dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap masyarakat tani dalam penerapan teknologi pertanian, dan perikanan sehingga dapat meningkatkan produksi pertanian dan perikanan, jenis produk selama lima tahun terakhir jumlahnya sangat bervariasi dengan total produksi padi sebesar 686 ton, ikan sebesar 271 ton, pupuk bokhasi sebesar 280 ton dan rumput laut sebesar 218 ton.

Visi, Misi dan Tujuan BP4K Kabupaten Kupang

1. Visi BP4K Kabupaten Kupang adalah “Terwujudnya Kelembagaan penyuluhan yang handal dan professional dalam rangka memantapkan pelayanan dibidang pembangunan pertanian, perikanan, dan kehutanan yang berorientasi pada upaya peningkatan ketahanan dan kemandirian pangan menuju masyarakat yang mandiri, sejahtera, dan berdayasaing dengan tetap menjaga kelestarian sumber daya alam dan lingkungan”

2. Misi BP4K Kabupaten Kupang sebagai rangka pencapaian visi yang dirumuskan antara lain :

a. Mengintensifkan kegiatan pemantauan, pengkajian, pengembangan dan perumusan kebijakan penyuluhan pertanian, perikanan, dan kehutanan yang meliputi aspek kelembagaan, aspek ketenagaan dan aspek penyelenggaraan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

b. Mengembangkan koordinasi dan evaluasi kebijakan dibidang penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

3. Tujuan BP4K Kabupaten Kupang adalah :

a. Meningkatkan kelembagaan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan dalam mengimplementasikan tugas dan fungsinya

b. Terlaksananya pengembangan koordinasi yang dinamis dan harmonis antar lembaga terkait dalam kegiatan perencanaan, pemantauan dan evaluasi kebijakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

Struktur Organisai BP4K Kabupaten Kupang

Struktur Oraganisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang dapat dilihat pada gambar 2 antara lain :

Gambar 2

Struktur Organisasi BP4K Kabupaten Kupang

Sumber : Data Primer Terolah Tahun 2014

Program Kerja

Adapun program kerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang, sabagai berikut :

1. Menginventarisasi potensi wilayah secara benar dan tepat khususnya kelembagaan petani (kelompok tani aktif dan tidak aktif).

2. Berperan aktif dalam melaksanakan tugas pendampingan kegiatan petani dan keluarga (kelompok) sebagai motivator dan dinamisator pembangunan pertanian dan kehutanan.

3. Mendata secara cermat dan akurat petani yang terindikasi gagal tanam dan gagal panen.

4. Memantau dan mendorong masyarakat baik kelompok maupun individu untuk memanfaatkan potensi-potensi sumber air agar ditanam sayur-sayuran dan komoditi umur pendek dalam rangka mengantisipasi kekeringan dan rawan pangan.

5. Memantau dan peka terhadap kejadian-kejadian dimasyarakat dan segera melapor kepada pimpinan wilayah untuk dikoordinasikan ke tingkat yang lebih tinggi.

6. Menghimbau dan mendorong masyarakat/petani agar selalu menjaga lingkungan pemukiman, kebun/ladang, hutan dan padang agar terhindar dari kebakaran.

7. Mendorong kelompok-kelompok tani atau gapoktan kepada kemandirian baik kegiatan maupun ekonomi dengan memperkuat kelembagaan tani (administrasi, kegiatan dan keuangan) menuju terciptanya bank-bank desa.

8. Penyuluh harus menjadi motivator (penggerak) pembangunan di desa khususnya sesuai dengan bidang tugas yang dipercayakan.

9. Mendorong petani/masyarakat melakukan penanaman swadaya baik di kebun sendiri, kebun desa, kebun sekolah, lokasi milik bersama (suku) dengan tanaman-tanaman umur panjang untuk tujuan produksi dan kelestarian lingkungan.

10. Mewajibkan/melarang masyarakat/petani melakukan aktifitas penebangan kayu atau berkebun di sekitar daerah-daerah tangkapan air untuk menjaga kelangsungan sumber-sumber air yang ada.

11. Mendorong swadaya masyarakat untuk meningkatkan gotong royong penanaman dan pembuatan rorak, jebakan-jebakan air di sekitar daerah tangkapan air.

Tupoksi Pegawai Penyuluh BP4K Kabupaten Kupang

1. Tugas Pokok :

Menjalankan dan melaksanakan tugas-tugas/program kerja yang berkaitan dengan penyuluhan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang.

2. Fungsi :

Menyusun programa penyuluhan dan rencana kerja tahunan pertanian, perikanan dan kehutanan
Menyusun pedoman penyelenggaraan penyuluhan pertanian tingkat kabupaten
Melakukan pengkajian, penelitian teknologi pertanian dan kehutanan
Membuat rekomendasi teknologi pertanian, Perikanan dan kehutanan
Merancang pendidikan dan pelatihan bagi kelompok tani yang berhubungan dengan bidang pertanian, perikanan dan kehutanan
Mengumpulkan, menganalisa, menyiapkan data primer berkaitan dengan pembangunan pertanian khususnya dari aspek penyuluhan
Mengumpulkan, menganalisa, menyajikan hasil-hasil kajian teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan
Melaksanakan pemantauan, pengamatan, pengawasan, evaluasi dan bimbingan terhadap masyarakat tani.

Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah keadaan atau identitas yang melekat pada responden menyangkut berbagai aspek yang melatarbelakangi responden yang dimintai keterangan tentang hal-hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Karakteristik responden dalam penelitian ini terlihat dari aspek jenis kelamin, pendidikan, umur, dan masa kerja.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Keadaan pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang berdasarkan jenis kelamin lebih banyak kaum perempuan dengan besaran 54,00%. Artinya bahwa pegawai penyuluhan yang ada pada BP4K Kabupaten Kupang didominasi oleh kaum perempuan, selain itu hasil wawancara dengan pihak kepegawaian mengatakan bahwa proses formasi kebutuhan pegawai penyuluhan yang dilakukan oleh BP4K Kabupaten Kupang tahun 2009/2010 membutuhkan lebih banyak perempuan dibanding laki-laki.

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Pendidikan pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang didominasi oleh tingkat pendidikan DIV/S1 dengan besaran 70,00%. Artinya bahwa dengan tingkat pendidikan sarjana tentunya memiliki kemampuan dan pengetahuan melaksanakan tugas serta memiliki tingkat pemahaman dalam penyelesaian masalah-masalah yang berhubungan dengan penerapan teknologi penyuluhan yang terjadi di masyarakat tani lebih baik.

Karakteristik responden berdasarkan umur

Keadaan pegawai penyuluhan pada tingkatan umur tertinggi pada kisaran antara 41 – 45 tahun dengan besaran 50,00%. Artinya pada tingkatan umur tersebut menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan memiliki kemampuan, pengalaman dan kematangan bekerja sangat baik dalam menjalankan dan menerapkan tugas atau program kerja penyuluhan pada masyarakat tani.

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang berdasarkan masa kerja didominasi oleh kisaran 10 – 20 tahun lama masa kerja dengan besaran 60,00%, dalam artian bahwa pada masa kerja tersebut pegawai penyuluhan memiliki pengalaman bekerja, kematangan dalam berpikir dan bertindak serta rasa percaya diri cukup baik dalam menjalankan pekerjaan sesuai program kerja yang ditetapkan BP4K Kabupaten Kupang.

Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji Validitas

Hasil uji analisis validitas variabel bebas dan variabel terikat bahwa korelasi antar masing-masing butir pernyataan dengan total skor adalah positif dan nilainya lebih besar dari >0,30 (r tabel) dapat. Santosa, (2005:246), menyatakan bahwa jika koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0,30 (>0,30) maka dianggap valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa dari masing-masing item pernyataan instrument dalam penelitian ini adalah valid.

Uji Reliabilitas

Hasil analisis dari semua butir pernyataan yaitu dari masing-masing variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) dan Kinerja (Y) adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha di atas nilai 0.60 atau lebih besar dari 0.60 yang disyaratkan.

Analisis Deskriptif

1. Variabel Pelatihan (X₁)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel pelatihan dapat menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel pelatihan sebesar 72,68% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel pelatihan pada penelitian ini dikategorikan baik. Sebab dengan program pelatihan yang baik, maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang pada akhirnya sangat berpengaruh pada kinerja pegawai penyuluhan dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang. Semakin baik kagiatan pelatihan maka semakin baik kinerja pegawai penyuluhan.

2. Variabel Disiplin Kerja (X₂)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel pelatihan dapat menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel disiplin kerja sebesar 71,92% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel disiplin kerja pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan disiplin kerja yang baik, maka ketaatan dan kepatuhan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai aturan dan norma waktu yang ditetapkan akan berjalan dengan baik, hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai penyuluhan yang semakin baik dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan sesuai dengan aturan yang ditetapkan pada BP4K Kabupaten Kupang.

3. Variabel Motivasi (X₃)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel motivasi dapat menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel motivasi sebesar 71,44% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel motivasi pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan motivasi yang baik, maka hubungan kerja di antara pegawai dan kondisi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan akan berjalan dengan baik. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai penyuluhan yang semakin baik dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan sesuai dengan tupoksi yang ditetapkan pada BP4K Kabupaten Kupang.

4. Variabel Kinerja (Y)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel kinerja dapat menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel kinerja sebesar 73,00% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel kinerja pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan kinerja yang baik, maka prosedur pelayanan, tanggung jawab terhadap pelayanan, ketepatan waktu dan kerja sama berjalan dengan baik. Dengan kinerja yang baik akan menunjukkan bahwa tingkat keberhasilan pegawai penyuluhan dan PB4K Kabupaten Kupang dalam menjalankan tupoksi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang ditetapkan, dinyatakan dengan baik.

Analisis Inferensial

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

grafik histogram dan normal probaliti plot menunjukkan data-data yang menyebar mengikuti distribusi grafis secara normal antara nilai rasio skewness dan kurtosis berada antara nilai minus dua (-2) dan plus dua (+2) dan juga ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan garis probabilitas pengamatan. Oleh karena itu dapat diartikan bahwa data hasil penelitian ini dapat dikatakan normal.

2. Uji Heterokedastisitas

hasil analisis dengan grafik scatterplot menunjukkan bahwa data-data yang digunakan dalam analisis regresi hasil residualnya menyebar secara merata baik di atas dan di bawah titik nol. Dengan demikian tidak menunjukkan terjadinya heteroskedastisitas pada data-data yang digunakan dalam analisis regresi pada penelitian ini.

3. Uji Multikolinearitas

Nilai tolerance untuk masing-masing variabel sebesar 0,237 (pelatihan), 0,456 (disiplin kerja) dan 0,239 (motivasi). Nilai tersebut kurang dari 0,90 atau dari 90% yang disyaratkan sehingga dapat diartikan bahwa antar variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

4. Uji Linearitas

Nilai signifikan pada linearitas variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0.000. nilai signifikan tersebut kurang dari 0.05 (<0 4.1b="" adalah="" antara="" bahwa="" bebas="" berbentuk="" bergerak="" cenderung="" cocok="" dan="" dapat="" data-data="" diartikan="" dilihat="" gambar="" garis="" hubungan="" i="" itu="" kearah="" linear="" liner="" lurus="" maka="" model="" pada="" positif="" regresi="" sehingga="" selain="" terdapat="" terikat.="" variabel="" yang="">.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya suatu hubungan antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja pegawai (Y), menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 0 + 0,445X₁ + 0,262X₂ + 0,304X₃

Pengujian Hipotesis

Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) terhadap variabel terikat Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

a. Variabel Pelatihan (X₁) :

Hasil uji statistik variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 4,091 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Pelatihan (X₁) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

b. Variabel Disiplin Kerja (X₂) :

Hasil uji statistik variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 3,334 dengan nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja (X₂) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

c. Variabel Motivasi (X₃) :

Hasil uji statistik variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Motivasi (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji Dilakukan dengan langkah membandingkan nilai dari F_hitung dengan F_tabel. Analisis ANOVA menunjukkan bahwa secara bersama-sama ketiga variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang. Hal ini ditunjukkan oleh F_hitung sebesar 103,466 pada tingkat kesalahan (5%). Untuk menentukan signifikan tidaknya uji F ini dapat dilihat dari perbandingan nilai signifikan dengan tingkat Alpha yang digunakan (0,05), di mana nilai signifikan sebesar 0.000 lebih kecil dari Alpha 0,05 (5%). Keputusannya adalah Menerima Hipotesis Alternatif (H_a) dan Menolak Hipotesis Nol (H₀), artinya secara bersama-sama semua variabel bebas yang terdiri atas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh Signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh Pelatihan (X₁) Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃), terhadap Kinerja pegawai (Y). Nilai R Square atau Koefisien Determinasi (R²) yaitu sebesar 0,871 yang berarti bahwa kontribusi atau sumbangan ketiga variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y) sebesar 87,1% sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

PEMBAHASAN

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Hasil analisis deskriptif variabel pelatihan pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel pelatihan termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 72,68%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki respon yang baik dan dapat mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik yang dilakukan atau diadakan oleh BP4K Kabupaten Kupang maupun instansi lain yang berhubungan dengan bidang penyuluhan. Sehingga dapat dikatakan bahwa konsep hipotesis awal yaitu pelatihan dikatakan dengan kategori cukup baik tidak sejalan dengan hasil penelitian ini.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien pelatihan sebesar 0,445, di mana variabel disiplin Kerja (X₂) dan motivasi (X₃) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel Pelatihan (X₁) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,445 satuan. Dalam artian bahwa semakin banyak keterlibatan pegawai penyuluhan dalam kegiatan pelatihan yang diadakan oleh BP4K Kabupaten Kupang atau istansi yang terkait lainnya maka tingkat kemampuan dan pengetahuan akan semakin tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja semakin baik.

Uji Hipotesis terhadap variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 4,091 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka kaidah keputusannya adalah menolak Hipotesis nol (H₀) dan menerima Hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Pelatihan (X₁) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang dan memiliki kontribusi yang baik bagi kinerja pegawai penyuluhan.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Hasil analisis deskriptif variabel disiplin kerja pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 71,92%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki kedisiplinan yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa disiplin kerja pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien disiplin kerja sebesar 0,262 di mana variabel pelatihan (X₁) dan motivasi (X₃) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel disiplin kerja (X₂) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,262 satua. Artinya bahwa apabila tingkat motivasi yang dimiliki oleh pegawai penyuluhan ataupun yang diperoleh dari pihak BP4K Kabupaten Kupang itu semakin tinggi maka kinerja pegawai penyuluhan akan semakin meningkat, namun sebalinya apabila motivasi itu rendah maka kinerja pegawai penyuluhan akan rendah.

Hasil uji hipotesis terhadap variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 3,334 dengan nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis nol (H₀) dan menerima Hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan disiplin kerja (X₂) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Hasil analisis deskriptif variabel motivasi pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel motivasi termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 71,44%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki motivasi yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa motivasi pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien motivasi sebesar 0,304, di mana variabel pelatihan (X₁) dan disiplin kerja (X₂) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel motivasi (X₃) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,304 satuan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang termasuk dalam kategori baik, sebab dengan dorongan motivasi yang tinggi dari dalam maupun luar individu pegawai penyuluhan akan mendorong pegawai tersebut dapat menyelesaiakan pekerjaannya dengan efektif dan efisien sehingga kinerja pegawai tersebut semakin meningkat.

Analisis uji hipotesis terhadap variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak hipotesis nol (H₀) dan menerima hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan motivasi (X₃) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang

Hasil analisis deskriptif variabel kinerja pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel kinerja termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 73,00%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki kinerja yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa kinerja pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis Hipotesis secara simultan dari ketiga variabel pelatihan, disiplin kerja dan motivasi menghasilkan nilai F_hitung sebesar 103,466 pada tingkat kesalahan (5%). Nilai signifikan yang diperoleh dengan tingkat Alpha yang digunakan (0,05), di mana nilai signifikan sebesar 0.000 lebih kecil dari Alpha 0,05 (5%). Karena itu kaidah keputusannya adalah menerima Hipotesis Alternatif (H_a) dan menolak Hipotesis Nol (H₀), artinya secara bersama-sama ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh Signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Hasil analisis koefisien determinasi terlihat bahwa koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,871 yang berarti bahwa kontribusi atau sumbangan dari ketiga variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y) sebesar 87,1%, artinya bahwa ketiga variabel bebas memiliki pengaruh kontribusi yang sangat tinggi terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang, sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Dari ketiga variabel bebas yaitu pelatihan, disiplin kerja dan motivasi yang memiliki nilai kontribusi lebih besar terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai penyuluhan adalah variabel motivasi (X₃) dengan besaran 87,5%. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Zahara, (2010:98), dengan Judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Pegawai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Blitung. Dan juga pendapat Robbins (2001:218) mengemukakan bahwa kinerja pegawai akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai di mana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas, maka kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara deskriptif masing-masing variabel berada pada kategori “Baik”, ditunjukkan oleh capaian indikator dari Pelatihan (X₁) sebesar 72,68%, Disiplin Kerja (X₂) sebesar 71,92%, Motivasi (X₃) sebesar 71,44% dan Kinerja (Y) sebesar 73,00%. Kontribusi terbesar ditunjukkan oleh variabel motivasi dengan besaran 87,5%.

2. Secara parsial dari masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh positif atau signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai penyuluhan BP4K Kebupaten Kupang.

3. Secara simultan dari ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) berpengaruh positif atau signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai penyuluhan BP4K Kebupaten Kupang sebesar 87,1%.

4. Hasil analisis koefisien determinasi dari ketiga variabel yaitu pelatihan, disiplin kerja dan motivasi mempunyai kontribusi sebesar 87,1% terhadap kinerja pegawai penyuluhan, sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Saran

Berdasarkan hasil penilitian dan pembahasan, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut :

1. Kepada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Kupang disarankan untuk dapat lebih memperhatikan keadaan pegawai penyuluhannya dalam hal ini, lebih memperbanyak kegiatan pelatihan dan lebih tegas dalam menerapkan aturan kedisiplinan terhadap pegawai penyuluhan agar mereka dapat berperan aktif dalam kegiatan pelatihan yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka dan juga lebih disiplin terhadap aturan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang.

2. Kepada pegawai penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan disarankan :

a. Lebih aktif dan disiplin dalam melakukan kunjungan lapangan agar tercipta hubungan kerja dengan masyarakat tani dapat berjalan lebih baik.

b. Dapat menjalankan program kerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang sehingga tujuan yang diharapkan dapat terwujud dengan baik.

c. Membuat laporan pelaksanaan tugas harus tepat waktu dan sesuai dengan tupoksi yang dikerjakan sehingga laporan tersebut sesuai dengan kebenaran dan kenyataan yang dikerjakan di lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar. AA. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Balai Aksara. Jakarta.

Departemen Pertanian 2006. Undang-Undang Penyuluhan RI, No.16. Tahun 2006. Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Jakarta

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi, Cetakan Kesatu. PT. Alfabeta. Bandung.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Andi Offset. Yogyakarta.

Gouzali Saydam. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Suatu pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Levis, Leta Rafael. 2013. Metode Penelitian Perilaku Petani. Cetakan Pertama. PT. Ledalero. Maumere, NTT.

Meman, Adrianus. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi di Lingkungan Sekretariat Kabupaten Kupang). Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Indonesia.

Peraturan Pemerintah RI No.53 Tahun 2010. Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Indonesia.

Raden, Godefridus. 2009. Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang. Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Riduwan. 2009. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti Pemula. Cetakan Keenam. Bandung. Alfabeta.

Robbins, P. Stephen. 1999. Manajemen Perilaku Organisasi. PT. Indeks. New Jersey.

Robbins, P. Stephen. 2001. Organizationl Behavior. New Jersey : Pearson Education International.

Salem, Y. Albinus. 2013. Pengaruh Disiplin, Kepemimpinan, Fasilitas dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur. Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Santoso, P. Budi. 2005. Analisis Statistik. Edisi Pertama. PT. Andi. Yogyakarta.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan Kedua, PT. Refika Aditama. Bandung.

Simanjuntak, J. Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Jakarta.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT. Pustaka Belajar. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Kencana Prenada Media Group. Jakarta

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. cetakan Dua. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. Cetakan Pertama. PT. AlfaBeta. Bandung.

TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA

Judul: ARTIKEL TESIS YOPY
Ditulis oleh Unknown
Rating Blog 5 dari 5

Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke https://prodipplk.blogspot.com/2015/10/artikel-tesis-yopy.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.