Penyuluhan Pertanian Lahan Kering

Home / Unlabelled /

Posted by Unknown Selasa, 27 Oktober 2015 0 komentar

PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENYULUHAN PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN (BP4K)

KABUPATEN KUPANG

TESIS

Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh

Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen

Oleh :

YOPY IMENUEL ISMAEL

NO. REG. 811 2 121 049 MM

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA

KUPANG

2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi dalam upaya mencapai tujuannya. Di dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang baik bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan organisasi. Sebab, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama, merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Fahmi, 2010:2).

Suwatno dan Priansa (2011:61) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang berperan aktif sebagai pelaku aktivitas organisasi sehingga bisa dimanfaatkan dengan optimal agar pegawai mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut, perlu dilakukan upaya peningkatan kualitas kerja terus menerus dan dapat dilakukan dengan upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusianya itu melalui pelatihan, disiplin kerja dan motivasi.

Ravianto, dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008:159) menjelaskan bahwa : pendidikan/pelatihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pelatihan memiliki kontribusi besar dalam organisasi karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap pegawai dalam organisasi tersebut. Pelatihan dapat menjadi media atau wahana untuk melakukan transfer nilai-nilai strategi organisasi, membangun budaya organisasi, kompetensi inti organisasi terhadap pegawainya. Hal tersebut, dapat dilihat pada dua fungsi pelatihan yaitu : 1. Pelatihan merupakan upaya menyelaraskan antara kompetensi pegawai dengan strategi organisasi atau kompetensi organisasi, dan 2. Pelatihan dapat berfungsi sebagai perbaikan kinerja pegawai dalam organisasi.

Sudarmanto (2009:226) menyatakan bahwa pelatihan merupakan media atau wahana untuk melakukan injeksi semangat atau mendongkrak kinerja sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, sebab pelatihan dilakukan sebagai solusi terhadap problem kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Aspek pelatihan semakin penting dalam peningkatan kualitas pegawai agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk mempengaruhi kinerja pegawai yang sangat sarat dengan berbagai penyakit birokrasi, kinerja yang rendah, menurunnya kualitas dan mutu kerja serta kompleksitas masalah pembangunan yang semakin meningkat. PP RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pada pasal 1 bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebutkan diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Selain pelatihan, salah satu faktor yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai adalah disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan kepatuhan dan ketaatan personal yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugasnya dalam suatu organisasi. Keberhasilan kinerja terletak pada komitmen, loyalitas dalam menegakan disiplin kerja dan kemampuan menciptakan hasil kerja yang optimal. disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh pegawai yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerjaan dan tingkah laku. Disiplin kerja juga dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keteraturan, dan ketertiban. Hal ini sejalan dengan pendapat Sinungan (2003:148) menjelaskan bahwa disiplin kerja mendorong kinerja atau disiplin kerja merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Kualitas pegawai dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input organisasi yang mendatangkan profit.

Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: 1. Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; 2. Adanya kepatuhan para pengikut dan 3. Adanya sanksi bagi pelanggar, seperti terdapat dalam PP RI No. 53 Tahun 2010 bahwa disiplin pegawai negeri adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Selain itu, pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil yang tidak mentaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

Motivasi juga merupakan salah satu faktor penting yang dibutuhkan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Motivasi merupakan unsur dorongan yang dapat merubah sikap dan perilaku pegawai ke arah sikap dan perilaku yang memiliki dedikasi serta etika moral yang tinggi dengan tujuan mampu melayani masyarakat secara optimal. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 1999:50).

Motivasi kerja harus dibarengi dengan promosi karier, penempatan pegawai secara tepat dan pemberian penghargaan atas setiap prestasi yang dilakukan dengan tujuan untuk menciptakan iklim kompetitif yang sehat. Hal ini dimaksudkan untuk mengubah sikap dan perilaku pegawai yang profesional, memiliki dedikasi serta etika moral tinggi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1996:97), bahwa selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi yakni di antaranya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Penyuluhan sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam pembangunan nasional memerlukan sumber daya manusia penyuluhan yang berkualitas, handal, serta berkemampuan menejerial, berpendidikan, disiplin, dan motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Seperti yang dijelaskan pada Undang-Undang Sistem Penyuluhan RI. No. 16 Tahun 2006 adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja, efisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup. Dengan demikian untuk dapat tercapainya tujuan proses pembelajaran secara efektif, efisien, dan akuntabel tidak terlepas dari efektivitas dan relevansi metoda pembelajaran yang digunakan dalam hal ini adalah Metoda Pegawai penyuluh dalam melaksanakan program dan fungsi penyuluhannya.

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang adalah sebuah institusi pemerintah yang berkewajiban dalam menangani penyuluhan di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan mempunyai tugas pokok dan fungsi dalam melaksanakan kewenangan pada bidang penyuluhan, terutama dalam merumuskan kebijakan teknis, menyelenggarakan urusan pemerintah, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang penyuluhan di Kabupaten Kupang. Namun dalam penanganan kegiatan penyuluhan terdapat penurunan fungsi keorganisasian disebabkan terjadinya perubahan struktur kelembagaan penyuluhan pertanian pada Tahun 1995 dari Badan Bimas menjadi Balai Penyuluhan Pertanian, kondisi ini semakin diperburuk oleh sistem sumber daya manusia penyuluhan yang kurang maksimal dan tidak meratanya perhatian pemerintah Kabupaten terhadap kegiatan penyuluhan pertanian, mengakibatkan banyak pegawai penyuluhan dalam menjalankan tugasnya tidak sesuai dengan fungsi penyuluhan itu sendiri. Pada tahun 2000 terbentuklah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutana (BP4K) Kabupaten Kupang dengan jumlah pegawai penyuluhan sebanyak 50 orang.

Peningkatan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan mengikutsertakan pegawai penyuluhan dalam kegiatan pelatihan baik yang dilaksanakan oleh BP4K Kabupaten Kupang atau instasi lainnya. Namun, berdasarkan observasi awal kenyataan bahwa masih terdapat pegawai penyuluhan yang kurang keterlibatan dalam pelatihan. Hal tersebut, dapat dilihat pada kegiatan pelatihan yang diikuti oleh pegawai penyuluhan dalam tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1

Rata-rata Keikutsertaan Pegawai Penyuluhan Dalam Pelatihan Tahun 2013

No	Jenis Pelatihan	Jumlah Pegawai	Pelaksanakan Kegiatan	Kedaan		Persentase Keadaan (%)
No	Jenis Pelatihan	Jumlah Pegawai	Pelaksanakan Kegiatan	Ikut	Tidak Ikut	Ikut	Tidak Ikut
1	Partisipatif	10	1	4	6	40,00	60,00
2	Penyusunan Program	10	1	5	5	50,00	50,00
3	Kepemimpinan	12	1	6	6	50,00	50,00
4	Teknologi Pertanian	15	1	5	10	33,33	66,67
5	Administrasi	3	1	2	1	66,67	33,33
Total		50	5	22	28	240,00	260,00
Rata-rata		10	1	4	6	48,00	52.00

Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014

Pada tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa, keikutsertaan pegawai penyuluhan pada pelaksanaan kegiatan pelatihan sebanyak 5 kali hanya berjumlah 22 orang dari 50 orang pegawai penyuluahan dengan rata-rata persentase sebesar 48,00%. Sedangkan pegawai yang tidak mengikuti pelaksanaan kegiatan pelatihan sebanyak 28 orang dari 50 orang pegawai penyuluhan dengan besaran persentase 52,00%. Kondisi ini membuktikan bahwa masih banyak terdapat pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak mengikuti pelaksanaan kegiatan pelatihan sesuai dengan ketetapan jumlah pegawai yang diharuskan oleh BP4K Kabupaten Kupang dalam kegiatan pelatihan tersebut.

Selaian keadaan pelatihan, ada juga keadaan disiplin kerja dari pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak sesuai dengan aturan kedisiplinan pegawai. Berdasarkan pengamatan/wawancara awal yang dilakukan pada BP4K Kabupaten Kupang ditemukan beberapa hal yang diduga menghambat kinerja pegawai penyuluhan dalam penyusunan program penyuluhan dan penyerahan laporan kerja. Artinya masih terdapat pegawai penyuluhan yang tidak disiplin dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan profesinya sebagai penyuluh. Hal ini dapat dilihat pada aturan penetapan batas tanggal penyusunan program kerja kegiatan penyuluhan dan batas tanggal penyerahan laporan kegiatan penyuluhan oleh pegawai penyuluhan ke BP4K Kabupaten Kupang yang tidak tepat waktu sesuai aturan dan norma waktu yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang yaitu batas tanggal penyusunan program kerja pada tanggal 5 setiap bulan dan batas penyerahan laporan kerja pada tanggal 27 setiap bulannya, dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini :

Tabel 1.2

Batas Kegiatan Penyusunan Program Kerja dan Penyerahan Laporan Kerja Pegawai Penyuluhan pada (BP4K) Kabupaten Kupang Bulan April sampai September 2013

No	Bulan	Jumlah Pegawai	Batas Tanggal Penyusunan Program Kerja dan Penyerahan Laporan		Persentasi
No	Bulan	Jumlah Pegawai	Tepat Waktu (orang)	Tidak tepat Waktu (orang)	Tepat	Tidak Tepat
1	April	50	18	32	36,00%	64,00%
2	Mei	50	20	30	40,00%	60,00%
3	Juni	50	15	35	30,00%	70,00%
4	Juli	50	10	40	20,00%	80,00%
5	Agustus	50	25	25	50,00%	50,00%
6	Septembar	50	22	28	44,00%	56,00%
Rata-rata		50	18	32	36,67%	63,33%

Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014

Tabel 1.2 tersebut menjelaskan bahwa, rata-rata pegawai penyuluhan yang tepat waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kegiatan pada BP4K Kabupaten Kupang sebanyak 18 orang dari jumlah pegawai 50 orang atau sebesar 36,67%. Sedangkan rata-rata pegawai yang terlambat/tidak tepat waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kegiatan pada BP4K Kabupaten Kupang sebanyak 32 orang dari jumlah pegawai 50 orang atau sebesar 63,33%. Kondisi ini membuktikan bahwa masih banyak terdapat pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang yang tidak disiplin waktu dilihat dari norma waktu dan aturan ketetapan batas tanggal yang berlaku bagi instansi tersebut.

Selain kedua variabel tersebut, motivasi yang dimiliki oleh pegawai penyuluhan masih terlihat rendah baik dari diri individu maupun dari organisasi, hal ini ditunjukkan dari hasil wawancara awal penulis dengan sekretaris badan dan bagian evaluasi program dan laporan bahwa pegawai penyuluhan sebagian besar tidak dapat bekerja dengan baik disebabkan oleh faktor motivasi seperti kebutuhan untuk pengembangan karier masih rendah, tujuan terhadap tercapainya hasil yang sesuai dengan program kerja masih rendah, sikap terhadap aturan yang ditetapkan belum begitu baik dan masih terdapat kemampuan yang rendah untuk menyelesaikan tugas, pembayaran gaji yang tidak tepat waktu sesuai aturan yang berlaku, pengawasan dari pihak pimpinan terhadap pegawai penyuluhan masih dianggap rendah, pujian atau penghargaan terhadap hasil kerja pegawai penyuluhan yang tidak sesuai dan pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada pegawai penyuluhan masih kurang sesuai dengan kebutuhan pegawai itu sendiri.

Dengan demikian dari hasil pengamatan dan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang ditemukan permasalahan yang dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Dalam penyelesaian tugas-tugas rutin ataupun tugas khusus sering terlambat. Masih dijumpai pegawai penyuluhan yang bekerja asal-asalan, sehingga masih adanya kesalahan dalam melaksanakan tugas dan memerlukan waktu perbaikan. Hal ini menunjukkan kurangnya semangat pegawai penyuluhan untuk bekerja dan lebih berprestasi.

2. Kualitas layanan yang diberikan oleh pegawai dianggap masih belum maksimal, sehingga menunjukkan bahwa organisasinya belum memiliki pegawai penyuluhan yang handal dan efektif dalam menangani suatu pekerjaan.

3. Kesediaan pegawai penyuluhan untuk melaksanakan tugas dan kewajiban dengan penuh semangat dan bertanggung jawab cenderung hanya pada saat diawasi oleh atasannya dan pada tugas-tugas yang bernilai ekonomis, sedangkan pada tugas yang tidak bernilai ekonomis dan tugas rutin cenderung enggan melaksanakannya.

4. Rendahnya tingkat ketaatan dan kepatuhan pegawai penyuluhan terhadap peraturan yang ada. Hal ini dibuktikan dengan masih terdapat banyak pegawai penyuluhan yang belum tertib waktu dalam penyusunan program kerja dan penyerahan laporan kerja.

5. Masih lemahnya kemampuan perencanaan, pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pegawai penyuluhan.

6. Masih kurangnya kesempatan pegawai penyuluhan untuk mengikuti pelatihan baik yang diadakan oleh BP4K maupun keterlibatan dengan kegiatan pelatihan diluar yang diadakan oleh organisasi atau lembaga lainnya.

7. Masih kurangnya motivasi kerja pegawai penyuluhan dalam hal ini masih terdapat pegawai penyuluhan yang tidak memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik.

8. Masih terdapat banyak pegawai penyuluhan yang belum termotivasi diri dalam hal ini seperti kurangnya mendapat kesempatan untuk pengembangan karier, kurang mendapat penghargaan atau pujian terhadap hasil kerja, dan pembayaran upah atau gaji sering mengalami keterlambatan yang menyebabkan rendahnya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Berdasarkan latar belakang dan masalah-masalah tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan/melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang?

2. Apakah pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang?

3. Apakah pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah :

1. Untuk mengetahui gambaran pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pada BP4K Kabupaten Kupang.

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan adalah untuk memenuhi dua aspek yaitu aspek akademis/teoritis dan aspek praktis :

1.4.1. Manfaat Teoritis

Ditinjau dari aspek akademik, penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan, yaitu menjadi bahan masukan atau memberikan kontribusi akademis bagi peneliti-peneliti selanjutnya dalam mengembangkan ilmu pengetahuan, khususnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam hal kinerja pegawai.

1.4.2. Secara Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan alternatif pemikiran atau pertimbangan bagi para pengambil keputusan dalam memecahkan masalah di masa mendatang. serta diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pemerintah daerah secara khusus pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang dalam meningkatkan kinerja pegawai penyuluhannya.

BAB II

TELAAH TEORI DAN HIPOTESIS

2.1. Kinerja

2.1.1. Definisi Kinerja

Menurut Fahmi (2010:2), bahwa kinerja merupakan suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu. Dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik itu organisasi bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama suatu periode waktu. Selanjutnya Simanjuntak (2011:1) menyatakan bahwa Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Sudarmanto (2009:7) mengemukakan bahwa ada 3 level kinerja, yaitu:

1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (out-come) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi.

2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses.

3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawi atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Robbins (2001:218) menjelaskan bahwa kinerja pegawai akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai di mana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Sebab, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja dan semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja yang akan dicapai oleh masing-masing pegawai dalam pelaksanaan tugas berdasarkan ukuran yang telah ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi.

2.1.2. Indikator Kinerja

Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005:77).

Menurut Sudarmanto (2009:11-12), bahwa indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ada 4 indikator yang dapat dijadikan tolok ukur dalam menilai kinerja yaitu : 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Penggunaan waktu dalam kerja, dan 4. Kerja sama.

MENPAN (2003), dalam Sudarmanto (2009:17-18) menjelaskan bahwa ada 14 unsur indikator dalam mengukur kinerja di antaranya : 1. Prosedur pelayanan, 2. Persyaratan pelayanan, 3. Kejelasan petugas pelayanan, 4. Kedisiplinan petugas pelayanan, 5. Tanggung jawab petugas pelayanan, 6. Kemampuan petugas pelayanan, 7. Kecepatan pelayanan, 8. Keadilan mendapatkan pelayanan, 9. Kesopanan dan keramahan petugas, 10. Kewajaran biaya pelayanan, 11. Kepastian biaya pelayanan, 12. Kepastian jadwal pelayanan, 13. Kenyamanan lingkungan, dan 14. Keamanan pelayanan.

2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:14), yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi;

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi;

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

Mangkunegara (2005:16-17) mengemukakan bahwa faktor penentu kinerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan. Dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Faktor individu, secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dengan secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkungan, lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain : uraian jabatan yang jelas, outoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas yang relatif memadai.

Simanjuntak (2011:3-4) menyatakan bahwa kinerja perusahaan atau organisasi sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu :

1. Dukungan organisasi, kinerja perusahaan/organisasi dikelompokkan dalam 3 bentuk yaitu : 1) penyusunan struktur organisasi, 2) pemilihan teknologi termasuk prasarana dan sarana kerja, dan 3) kondisi lingkungan kerja.

2. Fungsi manajemen, adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan dari organisasi. Untuk itu, manajemen melaksanakan fungsi-fungsi: perencanaan, pengorganisasian, pengadaan dan pembinaan pekerja, pelaksanaan, dan pengawasan.

3. Dukungan pekerja, dalam perusahaan atau organisasi sangatlah penting sebagai upaya untuk mencapai tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut, dan dengan saling bekerjasama antara pekerja maka dapat meningkatkan kinerja dari pekerja tersebut dan juga sebagai penunjang tercapainya kinerja perusahaan secara optimal.

Simanjuntak (2011:5-6) mengatakan bahwa secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu : individu dan situasi kerja, dan juga ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

Ravianto, dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:159) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :

Pendidikan/Pelatihan
Keterampilan
Disiplin Kerja, Sikap dan Etika Kerja
Motivasi
Gaji
Kesehatan
Teknologi
Manajemen
Kesempatan Berprestasi

2.2. Pelatihan

2.2.1. Definisi Pelatihan

Simanjuntak (2011:90) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari investasi Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Program pelatihan justru sangat diperlukan untuk melengkapi atau konpensasi atas rendahnya tingkat pendidikan dan rendahnya kualitas pendidikan para pekerja di Indonesia sekarang ini”.

Pelatihan merupakan wahana atau media untuk melakukan injeksi semangat atau mendongkrak kinerja sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, sebab pelatihan dilakukan sebagai solusi terhadap problem kinerja individu dan kinerja organisasi (Sudarmanto, 2009:226).

2.2.2. Indikator Pelatihan

Menurut Sofyandi (2013:119-120), bahwa dimensi pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat dilihat dari indikator pendukungnya yang dapat diukur di antaranya yaitu :

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date,

2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk aspek subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan,

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar,

4. Waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut,

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan.

2.2.3. Tujuan Pelatihan

Menurut Sofyandi (2013:114), bahwa tujuan pelatihan antara lain :

1. Reduce learning tame to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan pegawai untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat, pegawai akan lebih cepat pula menysesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

3. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkahlaku para pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Dititik beratkan pada peningkatan partisipasi dari para pegawai, kerjasama antar pegawai dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-sehari seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, dll.

5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan pegawai memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para pegawai akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga pegawai tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari pegawai tersebut yang akan membuat pegawai bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaan sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2.2.4. Metode Pelatihan

Menurut Sofyandi (2013:117-119), bahwa ada 14 metode yang dapat diterapkan pada pelatihan, antara lain :

1. Job instruction training, dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung ditempat pekerjaan yang sebenarnya di bawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau pegawai senior yang sudah berpengalaman.

2. Job rotation, pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.

3. Apprenticeship, saling belajar antara pegawai yang satu dengan pegawai lain yang berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off job classroom training.

4. Coaching, merupakan metode pelatihan di mana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Metode ini hampir sama dengan apprenticeship tetapi kurang formal sebab pelatihan dijelaskan lebih sedikit dan dilaksanakan bila diperlukan saja. Serta tidak direncanakan terlebih dahulu.

5. Lecture, metode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah peserta program banyak sehingga biaya peserta relatif murah. Kelemahan dari metode ini terletak pada kurangnya partisipasi diantara peserta karena komunikasi yang dilakukan yaitu satu arah, namun hal ini dapat diatasi dengan dilakukan diskusi pada saat pelatihan.

6. Video presentation, metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode ini digunakan televi, film, slide, dan sebagainya.

7. Vestibule training, dalam metode ini pelatihan dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama dengan yang sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

8. Role playing, di sini para peserta program diharuskan untuk memainkan atau menghayati peran, identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat mengetahui perbedaan-perbedaan yang individu.

9. Behavior modeling, di sini suatu perilaku dipelajari atau dimodifikasi melalui observasi terhadap orang lain, maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang lain.

10. Case study, dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian, di samping itu para peserta program di minta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, mengabalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pegawai dapat mengembangkan keterampilan di dalam pengambilan keputusan.

11. Simulation, metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi tempat kerja yang sesungguhnya. Ada 2 bentuk simulasi yaitu mechanical simulation dan computer simulation. Metode ini diberikan dengan maksud agar para peserta program lebih mengenal dan membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan di mana mereka bekerja.

12. Self-study, teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan.

13. Programmed learning, merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-booklet yang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya dan program-program computer. Metode ini digunakan bila proses belajar hanya membutuhkan sedikit informasi.

14. Laboratory training, metode ini merupakan suatu bentuk kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.

Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik, namun diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Definisi Disiplin Kerja

Davis, dalam Sutrisno (2012:112) mengemukakan bahwa disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksana standar organisasi. Ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.

Manggunegara (2005:129) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku, sedangkan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai bersangkutan dalam menghormati perjanjian-perjanjian kerja dengan perusahaan tempat pegawai bekerja. Disiplin kerja yang dimaksud di sini yaitu disiplin yang mengharuskan seseorang mengikuti peraturan pekerjaan tertentu dalam bekerja agar dapat memperoleh hasil sesuai dengan target atau standar yang telah ditetapkan.

2.3.2. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo, dalam Sutrisno (2011:94), bahwa peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja antara lain :

1. Peraturan jam masuk, jam pulang, dan jam istirahat;

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan;

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan hubungan dengan unit kerja lain; dan

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Moekijat (2005:135) menyatakan bahwa indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah :

1. Ketaatan terhadap peraturan,

2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan,

3. Ketaatan terhadap jam kerja,

4. Kepatuhan berpakaian seragam,

5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasaranan kantor,

6. Bekerja sesuai prosedur.

Menurut Hasibuan (2002:193), bahwa indikator disiplin kerja yaitu :

1. Patuh pada jam kerja,

2. Patuh pada prosedur kerja,

3. Patuh pada perintah atasan,

4. Akurat dalam bekerja.

2.3.3. Faktor Disiplin Kerja

Menurut Gouzali (2009:202), bahwa faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada pada pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

2.4. Motivasi Kerja

2.4.1. Definisi Motivasi Kerja

Winardi (2011:1,6) menyatakan bahwa Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” sehingga motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non-moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh orang yang bersangkutan.

Menurut Sardiman (2007:73), bahwa motivasi berasal dari kata “motif”. Kata “Motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam sebjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk menjadi tujuan sangat dirasakan/mendesak”. Dimensi yang digunakan dalam mengukur variabel motivasi kerja pegawai dengan meliputi; (1) motif, (2) insentif dan (3) pengharapan.

1. Motif, “Motif terdiri dari dua unsur, pertama merupakan daya dorong untuk berbuat, kedua adalah sasaran atau tujuan (reward) yang akan diarahkan oleh perbuatan itu”. Jadi motif berkaitan dengan kebutuhan manusia yaitu:

a. Fisiologis: kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari sakit.

b. Keselamatan dan keamanan (safe and security): kebutuhan akan bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

c. Rasa memiliki (belongingness) sosial dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.

d. Penghargaan (esteems): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

e. Realisasi diri (self-actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi.

2. Pengharapan, secara rinci mengemukakan hasil-hasil yang dikaitkan dengan kebutuhan atau pengharapan yakni:

a. Peningkatan upah.

b. Kenaikan pangkat.

c. Pemberhentian sementara.

d. Penghargaan atau pengakuan.

e. Kepuasan intrinsik.

f. Penerimaan teman kerja.

3. Insentif, merupakan bagian dari jenis motivasi yang bersifat positif dan juga merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

2.4.2. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007:233-239), bahwa indikator motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Gaji (salary); gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.

b. Ketepatan pembayaran gaji.

c. Pemberian bonus/insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

d. Selalu ditinjau kembali.

e. Mencapai sasaran yang diinginkan.

f. Mengangkat harkat kemanusiaan.

g. Berpijak pada peraturan yang berlaku.

2. Supervisi; yang efektif akan membantu peningkatan kinerja pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.

3. Kebijakan dan Administrasi; keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Hubungan kerja; untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja.

5. Kondisi kerja; yang dimaksud adalah rasa nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik di mana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri.

6. Pekerjaan itu sendiri; pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya.

7. Peluang untuk maju; peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja.

8. Pengakuan atau penghargaan (recognition); setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.

9. Keberhasilan (achievement); setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

10. Tanggung jawab; merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya.

2.4.3. Tujuan Motivasi

Hasibuan (2005:97) menyatakan bahwa motivasi mempunyai tujuan sebagaimana mengungkapkan bahwa tujuan motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai,

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,

3. Meningkatkan kinerja kerja pegawai,

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan,

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai,

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai,

7. Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik,

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai,

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai,

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya,

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Winardi (2001:118-119), bahwa ada sebuah model dari tujuan motivasi yang disebut dengan model Locke yaitu :

1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; tujuan-tujuan yang secara pribadi, bersifat penuh arti cenderung memusatkan perhatian orang pada apa yang dianggap relevan serta penting. Andaikata, pegawai menghadapi tugas berupa proyek tertentu yang harus diselesaikan dalam beberapa hari mendatang, maka pemikiran pegawai cenderung berkisar sekitar upaya menyelesaikan proyek tersebut.

2. Tujuan-tujuan mengatur upaya; tujuan ini bukan hanya membuat pegawai perseptif secara selektif, tetapi mereka juga termotivasi untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatakan, bahwa tingkat upaya yang akan dilaksanakan bersifat proposional dengan kesulitan tujuan yang bersangkutan.

3. Tujuan-tujuan meningkatkan prestasi; dalam konteks penetapan tujuan, persistensi mewakili upaya yang dilaksanakan untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu. Pegawai-pegawai yang persisten cenderung melihat kendala-kendala sebagai hal yang menantang mereka, bukan sebagai alasan-alasan untuk membenarkan kegagalan-kegagalan mereka. Sebuah tujuan yang dianggap penting bagi seorang individu merupakan sebuah alat untuk mengingatkan untuk terus berupaya menuju ke arah yang tepat.

4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan; tujuan membantu atau merangsang pegawai-pegawai untuk mengembangkan strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan yang memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan secara bersama-sama.

Dari pengertian-pengertian di atas maka, dalam pengukuran kinerja pegawai, perlu diingat bahwa untuk mencapai suatu keseimbangan yang baik antara kuantitas dan kualitas maka perlu ditetapkan tujuan-tujuan dengan baik dan memiliki limit waktu atau batas waktu dalam pencapaiannya. Serta perlu ditetapkan prioritas-prioritas pada situasi-situasi di mana terdapat tujuan-tujuan berganda dan perlu juga penetapan tujuan-tujuan yang berbeda bagi para pegawai yang memiliki kemampuan dan keterampilan pekerjaan yang berbeda.

2.4.4. Faktor-Faktor Motivasi

Siagian (2006:294) menyatakan bahwa menurut model teori kaitan imbalan dengan prestasi, motivasi seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.

Yang termasuk dalam faktor-faktor internal adalah :

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri,

2. Harga diri,

3. Harapan pribadi,

4. Kebutuhan,

5. Keinginan,

6. Kepuasan Kerja,

7. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain :

1. Jenis dan sifat pekerjaan,

2. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung,

3. Organisasi tempat kerja,

4. Situasi lingkungan pada umumnya,

5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Menurut Gomes (2003:180), bahwa motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (Needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

2.4.5. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan dan teori proses.

1. Teori Kepuasan (content theory); teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya akan semakin baik (Hasibuan, 2005: 103).

Teori-teori kepuasan ini antara lain:

Teori Motivasi Klasik oleh F. W. Taylor; menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah yang diberikan cukup besar (Hasibuan, 2005: 104).
Herzberg’s Two Factor Theory; motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah bahwa bila para pegawai merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan faktor-faktor yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier, pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri pegawai yang bersangkutan, seperti: kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan, supervisi oleh manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja (Hasibuan, 2005:108).
Teori Motivation Human Relation; teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005:115).
Teori Motivasi Claude; seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1). Upah yang layak, 2). Kesempatan untuk maju, 3). Pengakuan sebagai individu, 4). Keamanan kerja, 5). Tempat kerja yang baik, 6). Penerimaan oleh kelompok, 7). Perlakuan yang wajar, 8). Pengakuan atas prestasi (Hasibuan, 2005:115).

2. Teori Proses (process theory); menurut Hasibuan (2005:116) bahwa pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Hal ini, menunjukkan bahwa adanya kausal yaitu sebab dan akibat. Teori motivasi proses ini, dikenal atas:

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory).

2.5. Penelitian Terdahulu

Untuk mendukung penelitian yang masalanya telah dirumuskan pada pendahuluan dari proposal tesis ini, perlu dikemukakan penelitian sejenis diantaranya :

1. Raden Godefridus (2009), Judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang” dengan hasil menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas tersebut sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang.

2. Meman Anrianus (2010), Judul penilitiannya “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan (diklat) dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi di Lingkungan Sekretariat Kabupaten Kupang) Hasil Analisa data penelitian menunjukkan bahwa Produktifitas kerja pegawai yang dipengaruhi oleh Pendidikan, Pelatihan (Diklat) dan Motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh sebesar 53,2 % yang berarti apabila Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dibarengi dengan motivasi kerja akan mempunyai nilai produktifitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian disimpulkan bahwa dengan melihat nilai tersebut maka Pendidikan, Pelatihan (Diklat) dan Motivasi pegawai merupakan faktor penentu (determinan faktor) dalam mencapai produktifitas kerja pegawai;

3. Zahara Rita (2010), Judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Pegawai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Blitung.

4. Salem. Y. Albinus (2013), Judul “Pengaruh Disiplin, Kepemimpinan, Fasilitas dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari ke 4 variabel bebas sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur dengan nilai sebesar 71% sedangkan sisanya sebesar 29% yang dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi, kemampuan, pengawasan dan lain sebagainya yang tidak termasuk dalam variabel penelitian tersebut.

2.6. Kerangka Pemikiran Penelitian Teoritis dan Hipotesis

2.6.2. Kerangka Pemikiran Penelitian Teoritis

Ravianto, dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:159), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi : Pendidikan/Pelatihan, Keterampilan, Disiplin Kerja, Sikap dan Etika Kerja, Motivasi, Gaji, Kesehatan, Teknologi, Manajemen, dan Kesempatan Berprestasi.

Variabel Pelatihan (X₁) yang digunakan dalam penilitian ini mencakup empat indikator menurut Sofyandi (2013:119-120), yaitu : 1. Isi pelatihan, 2. Metode pelatihan, 3. Sikap dan keterampilan instruktur, 4. Waktu pelatihan.

Variabel disiplin kerja (X₂) yang digunakan dalam penelitian ini mencakup empat indikator berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:193), sebagai berikut :

1. Patuh pada jam kerja,

2. Patuh pada prosedur kerja,

3. Patuh pada perintah atasan,

4. Akurat dalam bekerja.

Variabel motivasi kerja (X₃) yang digunakan dalam penelitian ini mencakup empat indikator menurut Sedarmayanti (2007:233-239), yaitu: 1. Gaji, 2. Hubungan kerja, 3. Kondisi kerja dan 4. Pengakuan atau penghargaan (recognition).

Variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan Sudarmanto (2009:11-12), bahwa ada 4 indikator yang dapat dijadikan tolok ukur dalam menilai kinerja yaitu : 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Ketepatan waktu dalam kerja, dan 4. Kerja sama.

Kerangka pemikiran teoritis yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :

Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan :

= pengaruh secara parsial

= pengaruh secara simultan

2.6.3. Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian, maka variabel yang dianalisis adalah variabel bebas yaitu Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi (Variabel X), sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Variabel Y). Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh Pelatihan (X₁) terhadap Kinerja pegawai (Y), seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja (X₂) terhadap Kinerja pegawai (Y), dan seberapa besar pengaruh Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y), dan seberapa besar pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi (X₁, X₂ dan X₃) terhadap kinerja (Y) pegawai penyuluhan di Kantor Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang.

Dengan demikian rancangan hipotesisnya adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang cukup baik.

2. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

3. Pelatihan, disiplin kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada Bulan Februari sampai Juni 2014.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai penyuluhan yang bekerja pada BP4K Kabupaten Kupang berjumlah 50 orang, karena jumlah populasinya sedikit, maka seluruh pegawai penyuluhan diambil sebagai sampel dengan teknik sensus (sampling jenuh).

3.3. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.3.1. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Santoso, (2005:2), bahwa variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen yang dinotasikan dengan variabel “X” adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) variabel independen yang diananlisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai yaitu : Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃).

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen adalah variabel yang terikat atau variabel dipengaruhi yang dinotasikan dengan “Y”. yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai. Variabel-variabel yang diidentifikasi berupa variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen tersebut di atas menggambarkan bahwa jenis penelitian yang digunkan adalah jenis penelitian asosiatif.

3.3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional adalah suatu definisi yang memberikan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur sesuai dengan kondisi objek penelitian adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan (X₁)

Pelatihan untuk seorang pegawai penyuluhan sangat penting untuk dilaksanakan. Sebab pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang ditetapkan. Apabila pelatihan itu dapat di jalankan sesuai dengan kebutuhan pegawai penyuluhan dalam hal dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai penyuluhan, maka akan terjadi peningkatkan kinerja pegawai penyuluhan.

2. Disiplin Kerja (X₂)

Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan, selain itu disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai penyuluhan dapat dilaksanakan sesuai aturan dan norma waktu yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang. Disiplin kerja juga dapat memberikan pengaruh yang bersifat baik atau buruk terhadap kinerja pegawai penyuluhan dan organisasi tergantung pada ketaatan pegawai penyuluhan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sesuai aturan yang berlaku.

3. Motivasi (X₃)

Suatu kondisi yang mendorong, merangsang dan mengerakan pegawai penyuluhan untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan atau dengan kata lain bahwa motivasi kerja yang tinggi seorang pegawai penyuluhan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan baik serta sesuai ketentuan waktu yang berlaku. Dorongan dalam penyelesaian kerja yang baik akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.

4. Kinerja (Y)

Kinerja pegawai penyuluhan dipahami sebagai hasil dari prestasi kerja yang diperoleh secara individu maupun secara organisasi dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Proses penyusunan program kerja dan penyuluhan teknologi serta tugas lainnya yang dipercayakan kepada pegawai penyuluhan dapat melaksanakan sesuai target yang telah ditetapkan dan dapat diselesaikan dengan tepat waktu serta hasil yang baik, maka kinerja pegawai tersebut akan bernilai baik.

ketiga variabel ini mengambarkan bahwa apabila pelatihan, disiplin kerja dan motivasi tidak sesuai dengan keadaan pegawai penyuluhan dalam menjalankan pekerjaannya maka akan terjadi penurunan kinerja dari pegawai penyuluhan tersebut, sebab ketiga variabel ini memiliki hubungan yang saling terkait untuk meningkatkan kinerja dari pegawai penyuluhan dalam melaksanakan kegiatan atau pekerjaan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang. Lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Pemetaan Variabel Penelitian, Indikator Empirik, Nomor Pernyataan dan Skala Ukur

Konsep Variabel	Indikator Empirik	No. Item Pernyataan	Skala Ukur
(X₁) Pelatihan	Isi Pelatihan	01, 02, 03	Likert
	Metode Pelatihan	04, 05
	Sikap Instruktur	06, 07
	Waktu Pelatihan	08, 09, 10
(X₂) Disiplin Kerja	Ketaatan terhadap peraturan	11, 12, 13	Likert
	Patuh pada prosedur kerja	14, 15,
	Patuh pada perintah atasan	16, 17
	Akurat dalam bekerja	18, 19, 20
(X₃) Motivasi	Gaji	21, 22, 23,	Likert
	Hubungan Kerja	24, 25
	Kondisi Kerja	26, 27,
	Pengakuan dan Penghargaan	28, 29, 30
(Y) Kinerja pegawai	Kuantitas	31, 32, 33	Likert
	Kualitas	34, 35
	Ketepatan Waktu	36, 37,
	Kerja Sama	38, 39, 40

Sumber : Data Diolah 2014

3.3.3. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini dalam mengubah data kualitatif menjadi kuantitatif, penulis menggunakan Skala Likert, seperti yang dikemukakan oleh Levis, (2013:105-108), bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pembobotan jawaban atas pernyataan pada kuesioner dengan menggunkan skala likert yang paling tinggi dengan nilai skor 5 sampai skala paling rendah dengan nilai skor 1 sesuai dengan alternatif-alternatif jawaban yang dipilih dari masing-masing pernyataan. Kelima skor tersebut diberi bobot sabagai berikut :

1. Sangat Setuju (SS) diberi skor : 5

2. Setuju (S) diberi skor : 4

3. Ragu-Ragu (RR) diberi skor : 3

4. Tidak Setuju (TS) diberi skor : 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor : 1

3.4. Jenis Data

3.4.1. Jenis Data menurut Sifat

Ada 2 (dua) jenis data menurut sifat dalam penelitian ini, yaitu : data kuantitatif dan kualitatif, data kuantitatif berupa angka-angka seperti hasil jawaban atas pernyataan yang terdapat dalam kuesioner, sedangkan data kualitatif berupa deskripsi dari penjelasan-penjelasan, informasi akurat berkaitan dengan pelatihan, disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

3.4.2. Jenis Data menurut Sumber

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data menurut sumber yaitu : Data Primer dan Data Sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei/observasi dan penyebaran kuesioner langsung ke pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebagai objek penelitian. Data Sekunder merupakan data yang sudah disiapkan atau sudah ada di BP4K yaitu : daftar hadir pegawai, jumlah pegawai dan jumlah pelatihan yang diikuti oleh pegawai penyuluhan.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69), bahwa dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini di antaranya:

1. Observasi peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti pada organisasi guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.

2. Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dengan mengadakan tanya jawab atau diskusi langsung dengan pegawai penyuluhan di BP4K Kabupaten Kupang tentang variabel pelatihan, disiplin kerja dan motivasi yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Kuesioner yang digunakan yaitu dengan cara membuat daftar pernyataan yang kemudian disebarkan pada para responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pernyataan mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden mengenai pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada BP4K Kabupaten Kupang.

3.6. Uji Kuesioner/Instrumen

Pengujian layak dan tidak layaknya item-item pernyataan yang akan diajukan dalam penelitian, maka dilakukan uji Validitas dan uji Reliabilitas terlebih dahulu untuk memperoleh hasil penelitian yang valid dan reliabel.

3.6.1. Uji validitas

Santosa (2005:246), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas menggunakan rumus pearson sebagai berikut :

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan Y

x = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

y = jumlah total yang diperoleh subjek dari seluruh item

Ʃx = jumlah skor dalam distribusi X

Ʃy = jumlah skor dalam distribusi y

Ʃx² = jumlah kuadrat dalam distribusi X

Ʃy² = jumlah kuadrat dalam distribusi Y

n = jumlah respoden

Berdasarkan rumus tersebut, jika koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0,30 (>0,30) maka dianggap valid namun apabila lebih kecil dari 0,30 maka dianggap tidak valid. Perhitungan validitas dapat menggunakan bantuan aplikasi komputer Statistik Produc and Service Solution (SPSS) 16,00.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Santoso (2005:251), reliabilitas merupakan suatu konsistensi alat ukur dalam menghasilkan data, disebut konstan apabila data hasil pengukuran dengan alat yang sama dan berulang-ulang akan menghasilkan data yang relatif sama. Uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Crombach diproses dengan SPSS for Windows version 16.00.

Menentukan reliabilitas yang menggunakan split half hasilnya bisa dilihat dari nilai Correlation Between Forms. Jika nilainya lebih besar dari nilai r_tabel, maka bisa dikatakan reliabel atau membandingkannya dengan nilai cut off point 0,60 maka reliabel jika nilai r > 0,60. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha> dari nilai r_tabel yaitu 0,60 maka dapat dikatakan reliabel.

3.7. Teknik Analisi Data

3.7.1. Analisis Data Deskriptif

Analisis data deskriptif ditunjukkan untuk memberikan gambara atau deskriptif empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian. Metode statistik deskriptif yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah statistik indeks yang dihitung berdasarkan jawaban responden dari setiap item pertanyaan untuk mengetahui tingkat capaian indikator. Formula capaian indikator yang digunakan menurut Riduwan (2010:18), sebagai berikut :

Keterangan :

CI : Capaian Indikator

∑JR : Jumlah Jawaban Responden

SI : Skor Ideal

Penjelasan kondisi setiap indikator empirik dari variabel penelitian yang digunakan, maka menurut Riduwan (2010:18), kriteria interprestasi skor dikelompokkan dengan bobot sebagai berikut :

Angka 0%-20% = Tidak Baik

Angka 21%-40% = Kurang Baik

Angka 41%-60% = Cukup Baik

Angka 61%-80% = Baik

Angka 81%-100% = Sangat Baik

3.7.2. Analisis Statistik Inferensial

3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik

Uji ini bertujuan untuk mengikuti apakah ada data-data yang digunakan dalam analisis regresi sudah memenuhi syarat sehingga sebelum dilakukan analisis regresi dilakukan uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, dan uji linearitas (Santoso, 2005:25).

1. Uji Normalitas. Untuk mengetahui apakah variabel terikat dan variabel bebasnya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal. mengujinya dilakukan dengan melihat probality plot dan histogram yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas. Bertujuan untuk memastikan bahwa data-data yang digunakan dalam analisis regresi tidak terjadi heterokedastisitas. Yang diharapkan adalah terjadinya heterokedastisitas. Pengukuran dengan melihat grafik scatterplos antar nilai prediksi variabel dengan nilai residual.

3. Uji Multikolinearitas. Bertujuan untuk mengetahui atau memastikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas atas data variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi di antara variabel bebas, dan jika terjadi korelasi maka korelasinya harus di bawah 0,90.

4. Uji Linearitas. Bertujuan untuk memastikan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang bersifat linear, kuadratik atau dalam derajat yang lebih tinggi lagi. Pedoman untuk melihat kelinearitasannya adalah menggunakan scatterpot (jika data tersebut dari arah kiri bawah ke kanan atas).

3.7.2.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda, karena variabel bebasnya lebih dari satu. Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya suatu hubungan antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja pegawai (Y), Santoso (2005:144), dengan rumus sebagai berikut :

Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + e

Keterangan :

Y : variabel kinerja pegawai

a : nilai konstanta

β₁ : koefisien regresi dari variabel pelatihan

X₁ : variabel pelatihan

β₂: koefisien regresi dari variabel disiplin kerja

X₂ : variabel disiplin kerja

β₃: koefisien regresi dari variabel motivasi

X₃ : variabel motivasi

e : error

3.7.2.3. Pengujian Hipotesis

Santoso (2005:50-64), hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Hipotesis akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika benar. Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) serta Kinerja pegawai (Y), dengan menggunakan uji simultan atau keseluruhan sebagai berikut :

1. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) :

Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t_hitung dengan nilai t_tabel. Nilai t_hitungdapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian Coefficients.

Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan uji t :

Dengan rumus :

Keterangan :

bi : koefisien regresi

sbi : simpangan baku (standar error) dari bi

Tingkat signifikan (alpha) yang digunakan adalah 5% (0.05)

Di mana hipotesis secara parsial yaitu :

H₀:b_i= 0, secara parsial masing-masing variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

Ha : b_i≠ 0, secara parsial masing-masing variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

Jika t_hitung> t_tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima, atau sig < 0,05.

Jika t_hitung< t_tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak, atau sig > 0,05.

2. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji Dilakukan dengan langkah membandingkan nilai dari F_hitung dengan F_tabel. Nilai F_hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian ANOVA. Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan rumus uji F :

Keterangan :

JKR : Jumlah Kuadrat koefisien determinan

JKE : Jumlah Kuadrat Error

k : jumlah variabel bebas

n : jumlah sampel

Tingkat signifikan (alpha) yang digunakan adalah 5% (0.05)

Di mana hipotesis secara simultan yaitu :

H₀: b_i= 0, secara simultan variabel bebas (X) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b_i≠ 0, artinya bahwa minimal salah satu bi ≠ 0, maka secara simultan variabel bebas (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu α = 0,05.

Jika F_hitung> F_tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima, atau sig < 0,05.

Jika F_hitung< F_tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak, atau sig > 0,05.

3.7.2.4. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan (X₁) Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃), terhadap Kinerja pegawai (Y). Nilai R Square atau Koefisien Determinasi (R²) dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian model summary. Santoso (2005:145), hasilnya dapat dinyatakan dalam rumus dan batasan sebagai berikut : 0

Keterangan :

R² : Koefisien determinasi

JKR : Jumlah Kuadrat Regresi

JKT : Jumlah Kuadrat Total

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :

1. Jika R² mendekati nilai 0, berarti pengaruh independent atau variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap dependen atau variabel Kinerja pegawai (Y) adalah lemah.

2. Jika R² mendekati nilai 1, berarti pengaruh independent atau variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap dependen atau variabel Kinerja pegawai (Y) adalah kuat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. BP4K Kabupaten Kupang

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang adalah sebuah institusi pemerintah yang berkewajiban dalam menangani penyuluhan di lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Kupang dan mempunyai tugas pokok dan fungsi dalam melaksanakan kewenangan pada bidang penyuluhan, terutama dalam merumuskan kebijakan teknis, menyelenggarakan urusan pemerintah, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang penyuluhan di Kabupaten Kupang.

Kegiatan penyuluhan yang dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap masyarakat tani dalam penerapan teknologi pertanian, dan perikanan sehingga dapat meningkatkan produksi pertanian dan perikanan, jelasnya dapat di lihat pada tabel 4.1 sebagai berikut.

Tabel 4.1

Jumlah Produksi Hasil Pertanian dan Perikanan Tahun 2009-2013

No	Jenis Produk	Jumlah Produksi (ton)					Total
No	Jenis Produk	2009	2010	2011	2012	2013	Total
1	Padi	112	143	150	147	134	686
2	Ikan	60	68	57	46	40	271
3	Pupuk Bokhasi	50	55	75	50	50	280
4	Rumput Laut	33	47	40	53	45	218

Sumber : Data Primer Terolah Tahun 2014

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa produksi dari ke empat jenis produk selama lima tahun terakhir jumlahnya sangat bervariasi dengan total produksi padi sebesar 686 ton, ikan sebesar 271 ton, pupuk bokhasi sebesar 280 ton dan rumput laut sebesar 218 ton.

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan BP4K Kabupaten Kupang

1. Visi BP4K Kabupaten Kupang adalah “Terwujudnya Kelembagaan penyuluhan yang handal dan profesional dalam rangka memantapkan pelayanan dibidang pembangunan pertanian, perikanan, dan kehutanan yang berorientasi pada upaya peningkatan ketahanan dan kemandirian pangan menuju masyarakat yang mandiri, sejahtera, dan berdayasaing dengan tetap menjaga kelestarian sumber daya alam dan lingkungan”

2. Misi BP4K Kabupaten Kupang sebagai rangka pencapaian visi yang dirumuskan antara lain :

a. Mengintensifkan kegiatan pemantauan, pengkajian, pengembangan dan perumusan kebijakan penyuluhan pertanian, perikanan, dan kehutanan yang meliputi aspek kelembagaan, aspek ketenagaan dan aspek penyelenggaraan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

b. Mengembangkan koordinasi dan evaluasi kebijakan dibidang penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

3. Tujuan BP4K Kabupaten Kupang adalah :

a. Meningkatkan kelembagaan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan dalam mengimplementasikan tugas dan fungsinya

b. Terlaksananya pengembangan koordinasi yang dinamis dan harmonis antar lembaga terkait dalam kegiatan perencanaan, pemantauan dan evaluasi kebijakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

4.1.3. Struktur Organisai BP4K Kabupaten Kupang

Struktur Oraganisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten Kupang dapat dilihat pada gambar 4.1 antara lain :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BP4K Kabupaten Kupang

Sumber : Data Primer Terolah Tahun 2014

4.1.4. Program Kerja

Adapun program kerja pegawai penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang, sabagai berikut :

1. Menginventarisasi potensi wilayah secara benar dan tepat khususnya kelembagaan petani (kelompok tani aktif dan tidak aktif).

2. Berperan aktif dalam melaksanakan tugas pendampingan kegiatan petani dan keluarga (kelompok) sebagai motivator dan dinamisator pembangunan pertanian dan kehutanan.

3. Mendata secara cermat dan akurat petani yang terindikasi gagal tanam dan gagal panen.

4. Memantau dan mendorong masyarakat baik kelompok maupun individu untuk memanfaatkan potensi-potensi sumber air agar ditanam sayur-sayuran dan komoditi umur pendek dalam rangka mengantisipasi kekeringan dan rawan pangan.

5. Memantau dan peka terhadap kejadian-kejadian dimasyarakat dan segera melapor kepada pimpinan wilayah untuk dikoordinasikan ke tingkat yang lebih tinggi.

6. Menghimbau dan mendorong masyarakat/petani agar selalu menjaga lingkungan pemukiman, kebun/ladang, hutan dan padang agar terhindar dari kebakaran.

7. Mendorong kelompok-kelompok tani atau gapoktan kepada kemandirian baik kegiatan maupun ekonomi dengan memperkuat kelembagaan tani (administrasi, kegiatan dan keuangan) menuju terciptanya bank-bank desa.

8. Penyuluh harus menjadi motivator (penggerak) pembangunan di desa khususnya sesuai dengan bidang tugas yang dipercayakan.

9. Mendorong petani/masyarakat melakukan penanaman swadaya baik di kebun sendiri, kebun desa, kebun sekolah, lokasi milik bersama (suku) dengan tanaman-tanaman umur panjang untuk tujuan produksi dan kelestarian lingkungan.

10. Mewajibkan/melarang masyarakat/petani melakukan aktifitas penebangan kayu atau berkebun di sekitar daerah-daerah tangkapan air untuk menjaga kelangsungan sumber-sumber air yang ada.

11. Mendorong swadaya masyarakat untuk meningkatkan gotong-royong penanaman dan pembuatan rorak, jebakan-jebakan air di sekitar daerah tangkapan air.

4.1.5. Tupoksi Pegawai Penyuluh BP4K Kabupaten Kupang

1. Tugas Pokok :

Menjalankan dan melaksanakan tugas-tugas/program kerja yang berkaitan dengan penyuluhan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang.

2. Fungsi :

Menyusun programa penyuluhan dan rencana kerja tahunan pertanian, perikanan dan kehutanan
Menyusun pedoman penyelenggaraan penyuluhan pertanian tingkat kabupaten
Melakukan pengkajian, penelitian teknologi pertanian dan kehutanan
Membuat rekomendasi teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan
Merancang pendidikan dan pelatihan bagi kelompok tani yang berhubungan dengan bidang pertanian, perikanan dan kehutanan
Mengumpulkan, menganalisa, menyiapkan data primer berkaitan dengan pembangunan pertanian khususnya dari aspek penyuluhan
Mengumpulkan, menganalisa, menyajikan hasil-hasil kajian teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan
Melaksanakan pemantauan, pengamatan, pengawasan, evaluasi dan bimbingan terhadap masyarakat tani.

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah keadaan atau identitas yang melekat pada responden menyangkut berbagai aspek yang melatarbelakangi responden yang dimintai keterangan tentang hal-hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Karakteristik responden dalam penelitian ini terlihat dari aspek jenis kelamin, pendidikan, umur, dan masa kerja.

4.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu kadaan atau identitas yang dimiliki oleh seseorang ditunjukkan pada tabel 4.2 berikut ini :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No	Jenis Kelamin	Jumlah (Orang)	Persentase (%)
1	Laki-Laki	23	46,00%
2	Perempuan	27	54,00%
Total		50	100%

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2014

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa keadaan pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang berdasarkan jenis kelamin lebih banyak kaum perempuan dengan besaran 54,00%. Artinya bahwa pegawai penyuluhan yang ada pada BP4K Kabupaten Kupang didominasi oleh kaum perempuan, selain itu hasil wawancara dengan pihak kepegawaian mengatakan bahwa proses formasi kebutuhan pegawai penyuluhan yang dilakukan oleh BP4K Kabupaten Kupang tahun 2009/2010 membutuhkan lebih banyak perempuan dibanding laki-laki.

4.2.2. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan yaitu identitas seseorang mengenai tingkat pendidikan atau pengetahuan dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No	Jenis Pendidikan	Jumlah (Orang)	Persentase (%)
1	Sekolah Dasar (SD)	-	-
2	Sekolah Menengah Pertama (SMP)	-	-
3	Sekolah Menengah Atas (SMA)	3	6,00%
4	Akademik (D1, D2, D3)	10	20,00%
5	Stara 1 (DIV/S1)	35	70,00%
6	Stara 2 (S2)	2	4,00%
7	Stara 3 (S3)	-	-
Total		50	100%

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2014

Tabel 4.2 terlihat bahwa pendidikan pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang didominasi oleh tingkat pendidikan DIV/S1 dengan besaran 70,00%. Artinya bahwa dengan tingkat pendidikan sarjana tentunya memiliki kemampuan dan pengetahuan melaksanakan tugas serta memiliki tingkat pemahaman dalam penyelesaian masalah-masalah yang berhubungan dengan penerapan teknologi penyuluhan yang terjadi di masyarakat tani lebih baik.

4.2.3. Karakteristik responden berdasarkan umur

Karakteristik responden berdasarkan umur yaitu keadaan atau identitas seseorang yang ditunjukkan pada tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No	Kelompok Umur (Tahun)	Jumlah (Orang)	Persentase (%)
1	25 – 30	2	4,00%
2	31 – 35	4	8,00%
3	36 – 40	4	8,00%
4	41 – 45	25	50.00%
5	46 – 50	5	10,00%
6	51 – 56	10	20,00%
Total		50	100%

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2014

Tabel 4.3 terlihat bahwa keadaan pegawai penyuluhan pada tingkatan umur tertinggi pada kisaran antara 41 – 45 tahun dengan besaran 50,00%. Artinya pada tingkatan umur tersebut menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan memiliki kemampuan, pengalaman dan kematangan bekerja sangat baik dalam menjalankan dan menerapkan tugas atau program kerja penyuluhan pada masyarakat tani.

4.2.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja yaitu keadaan atau identitas seseorang yang dapat dilihat dari proses penerimaan sebagai tenaga kerja hingga masa pemberhentian atau pensiunan dari tenaga kerja tersebut, dapat dilihat pada tabel 4.4. berikut ini :

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No	Masa Kerja (Tahun)	Jumlah (Orang)	Persentase (%)
1	< 10	5	10,00%
2	10 – 20	30	60,00%
3	> 20	15	30,00%
Total		50	100%

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2014

Tabel 4.4 terlihat bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang berdasarkan masa kerja didominasi oleh kisaran 10-20 tahun lama masa kerja dengan besaran 60,00%, dalam artian bahwa pada masa kerja tersebut pegawai penyuluhan memiliki pengalaman bekerja, kematangan dalam berpikir dan bertindak serta rasa percaya diri cukup baik dalam menjalankan pekerjaan sesuai program kerja yang ditetapkan BP4K Kabupaten Kupang.

4.3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

4.3.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Hasil uji analisis validitas variabel bebas dan variabel terikat menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00, ditunjukkan dalam tabel 4.5.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen

No	Koefisien Korelasi Total				Ket.
No	Pelatihan (1-10)	Disiplin Kerja (11-20)	Motivasi (21-30)	Kinerja Pegawai (31-40)	Ket.
1	0.683	0.617	0.700	0.667	Valid
2	0.669	0.630	0.695	0.683	Valid
3	0.536	0.578	0.627	0.631	Valid
4	0.588	0.583	0.561	0.594	Valid
5	0.485	0.510	0.505	0.437	Valid
6	0.566	0.486	0.524	0.537	Valid
7	0.578	0.537	0.544	0.495	Valid
8	0.538	0.501	0.516	0.415	Valid
9	0.524	0.506	0.659	0.533	Valid
10	0.456	0.572	0.659	0.525	Valid

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014.

Data pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa korelasi antar masing-masing butir pernyataan dengan total skor adalah positif dan nilainya lebih besar dari >0,30 (r tabel) dapat dilihat pada lampiran 4a-4d. Santosa, (2005:246), menyatakan bahwa jika koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0,30 (>0,30) maka dianggap valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa dari masing-masing item pernyataan instrument dalam penelitian ini adalah valid.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Hasil pengujian dengan menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00, diperoleh hasil penelitian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel	Alpha (α)	Cronbach’s Alpha	Keterangan
Pelatihan	0.60	0.857	Reliabel
Disiplin Kerja	0.60	0.851	Reliabel
Motivasi	0.60	0.875	Reliabel
Kinerja	0.60	0.852	Reliabel

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel 4.6 di atas bahwa semua butir pernyataan yaitu dari masing-masing variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) dan Kinerja (Y) adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha di atas nilai 0.60 atau lebih besar dari 0.60 yang disyaratkan.

4.4. Analisis Deskriptif

Analisis deskritiptif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui capaian indikator dari masing-masing variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) dan variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

1. Variabel Pelatihan (X₁)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.7. berikut ini :

Tabel 4.8

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan

No Item	Skor					∑JR	SI	CI	Kategori
No Item	1	2	3	4	5	∑JR	SI	CI	Kategori
P1	0	3	11	27	9	192	250	76.8	Baik
P2	0	4	13	24	9	188	250	75.2	Baik
P3	0	5	11	28	6	185	250	74.0	Baik
P4	0	4	17	23	6	181	250	72.4	Baik
P5	0	7	15	26	2	173	250	69.2	Baik
P6	0	7	13	24	6	179	250	71.6	Baik
P7	0	4	15	24	7	184	250	73.6	Baik
P8	0	5	14	30	1	177	250	70.8	Baik
P9	0	7	14	25	4	177	250	70.8	Baik
P10	0	5	13	28	4	181	250	72.4	Baik
Total	0	51	136	259	54	1817	2500	726.8
Rata-rata	0	5.1	13.6	25.9	5.4	181.7	250	72.68	Baik

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel pelatihan sebesar 72,68% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel pelatihan pada penelitian ini dikategorikan baik. Sebab dengan program pelatihan yang baik, maka akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang pada akhirnya sangat berpengaruh pada kinerja pegawai penyuluhan dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang. Semakin baik kagiatan pelatihan maka semakin baik kinerja pegawai penyuluhan.

2. Variabel Disiplin Kerja (X₂)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini :

Tabel 4.9

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja

No Item	Skor					∑JR	SI	CI	Kategori
No Item	1	2	3	4	5	∑JR	SI	CI	Kategori
P11	0	7	17	21	5	174	250	69.6	Baik
P12	0	7	19	19	5	172	250	68.8	Baik
P13	0	6	15	23	6	179	250	71.6	Baik
P14	0	6	13	24	7	182	250	72.8	Baik
P15	0	2	18	24	6	184	250	73.6	Baik
P16	0	2	20	24	4	180	250	72	Baik
P17	0	6	13	27	4	179	250	71.6	Baik
P18	0	6	14	26	4	178	250	71.2	Baik
P19	0	3	17	25	5	182	250	72.8	Baik
P20	0	3	15	23	9	188	250	75.2	Baik
Total	0	48	161	236	55	1798	2500	719.2
Rata-rata	0	4.8	16.1	23.6	5.5	179.8	250	71.92	Baik

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel disiplin kerja sebesar 71,92% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel disiplin kerja pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan disiplin kerja yang baik, maka ketaatan dan kepatuhan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai aturan dan norma waktu yang ditetapkan akan berjalan dengan baik, hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai penyuluhan yang semakin baik dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan sesuai dengan aturan yang ditetapkan pada BP4K Kabupaten Kupang.

3. Variabel Motivasi (X₃)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel motivasi dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini :

Tabel 4.10

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi

No Item	Skor					∑JR	SI	CI	Kategori
No Item	1	2	3	4	5	∑JR	SI	CI	Kategori
P21	0	7	16	19	8	178	250	71.2	Baik
P22	0	7	18	17	8	176	250	70.4	Baik
P23	0	5	14	25	6	182	250	72.8	Baik
P24	0	5	16	25	4	178	250	71.2	Baik
P25	0	4	17	27	2	177	250	70.8	Baik
P26	0	4	17	22	7	182	250	72.8	Baik
P27	0	10	15	20	5	170	250	68	Baik
P28	0	10	11	27	2	171	250	68.4	Baik
P29	0	4	11	30	5	186	250	74.4	Baik
P30	0	4	11	30	5	186	250	74.4	Baik
Total	0	60	146	242	52	1786	2500	714.4
Rata-rata	0	6	14.6	24.2	5.2	178.6	250	71.44	Baik

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel motivasi sebesar 71,44% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel motivasi pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan motivasi yang baik, maka hubungan kerja di antara pegawai dan kondisi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan akan berjalan dengan baik. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai penyuluhan yang semakin baik dalam melaksanakan tugas atau kegiatan penyuluhan sesuai dengan tupoksi yang ditetapkan pada BP4K Kabupaten Kupang.

4. Variabel Kinerja (Y)

Hasil perhitungan capaian indikator dari variabel kinerja dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :

Tabel 4.11

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

No Item	Skor					∑JR	SI	CI	Kategori
No Item	1	2	3	4	5	∑JR	SI	CI	Kategori
P31	0	6	13	23	8	183	250	73.2	Baik
P32	0	7	15	20	8	179	250	71.6	Baik
P33	0	4	13	27	6	185	250	74.0	Baik
P34	0	4	16	26	4	180	250	72.0	Baik
P35	0	4	12	32	2	182	250	72.8	Baik
P36	0	4	16	23	7	183	250	73.2	Baik
P37	0	4	15	27	4	181	250	72.4	Baik
P38	0	4	12	33	1	181	250	72.4	Baik
P39	0	4	12	29	5	185	250	74.0	Baik
P40	0	4	12	28	6	186	250	74.4	Baik
Total	0	45	136	268	51	1825	2500	730
Rata-rata	0	4.5	13.6	26.8	5.1	182.50	250	73.0	Baik

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa capaian indikator dari variabel kinerja sebesar 73,00% sesuai dengan kriteria yang ditetapkan yaitu berkisar antara 60-80%, artinya jawaban responden terhadap variabel kinerja pada penelitian ini dikategorikan baik. Dengan kinerja yang baik, maka prosedur pelayanan, tanggung jawab terhadap pelayanan, ketepatan waktu dan kerja sama berjalan dengan baik. Dengan kinerja yang baik akan menunjukkan bahwa tingkat keberhasilan pegawai penyuluhan dan PB4K Kabupaten Kupang dalam menjalankan tupoksi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang ditetapkan, dinyatakan dengan baik.

4.5. Analisis Inferensial

4.5.1. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Salah satu syarat dalam menggunakan alat analisis regresi adalah data-data yang dianalisis harus menyebar secara normal atau mendekati normal. Pengujiannya dilakukan dengan melihat probality plot dan histogram yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Uji ini dapat dilihat pada gambar 4.1.

Gambar 4.1

Uji Normalitas

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Gambar 4.1 hasil analisis data yang tergambar dalam grafik histogram dan normal probaliti plot menunjukkan data-data yang menyebar mengikuti distribusi grafis secara normal antara nilai rasio skewness dan kurtosis berada antara nilai minus dua (-2) dan plus dua (+2) dan juga ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan garis probabilitas pengamatan. Oleh karena itu dapat diartikan bahwa data hasil penelitian ini dapat dikatakan normal yang dianalisis menggunakan model regresi sebab memenuhi asumsi normalitas dapat dilihat pada (Lampiran 5a).

2. Uji Heterokedastisitas

Bertujuan untuk memastikan bahwa data-data yang digunakan dalam analisis regresi tidak terjadi heterokedastisitas. Yang diharapkan adalah tidak terjadinya heterokedastisitas. Pengukuran dengan melihat grafik scatterplos antar nilai prediksi variabel dengan nilai residual, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Uji ini dapat dilihat pada gambar 4.2.

Gambar 4.2

Uji Heterokedastisitas

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Gambar 4.2 hasil analisis dengan grafik scatterplot menunjukkan bahwa data-data yang digunakan dalam analisis regresi hasil residualnya menyebar secara merata baik di atas dan di bawah titik nol. Dengan demikian tidak menunjukkan terjadinya heteroskedastisitas pada data-data yang digunakan dalam analisis regresi pada penelitian ini dapat dilihat pada (Lampiran 5b).

3. Uji Multikolinearitas

Mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas antar variabel bebas, terdapat beberapa caranya : melihat nilai R², menganalisis nilai matriks korelasi atau melihat nilai tolerance dan atau lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Jika koefisien determinannya sangat tinggi namun terdapat beberapa variabel bebas yang memiliki koefisien regresi yang tidak signifikan maka diduga terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Dapat dilihat dalam tabel 4.11 sebagai berikut :

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	1.870	2.028		.922	.361
	pelatihan	.431	.105	.445	4.091	.000	.237	4.212
	disiplin	.254	.076	.262	3.334	.002	.456	2.192
	motivasi	.275	.098	.304	2.810	.007	.239	4.184
a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.11 ditunjukkan bahwa nilai tolerance untuk masing-masing variabel sebesar 0,237 (pelatihan), 0,456 (disiplin kerja) dan 0,239 (motivasi). Nilai tersebut kurang dari 0,90 atau dari 90% yang disyaratkan sehingga dapat diartikan bahwa antar variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

4. Uji Linearitas

Uji Linearitas. Bertujuan untuk memastikan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang bersifat linear, kuadratik atau dalam derajat yang lebih tinggi lagi. Pedoman untuk melihat kelinearitasannya adalah menggunakan scatterpot (jika data tersebut dari arah kiri bawah ke kanan atas), menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Hasil analisis tersebut dapat dilihat pada tabel 4.12 dan gambar 4.1b.

Tabel 4.13

Uji Linearitas

ANOVA^b
Model		Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	1137.871	3	379.290	103.466	.000^a
	Residual	168.629	46	3.666
	Total	1306.500	49
a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Pada tabel 4.12 menunjukkan nilai signifikan pada linearitas variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0.000. nilai signifikan tersebut kurang dari 0.05 (<0 4b="" adalah="" antara="" bahwa="" bebas="" berbentuk="" bergerak="" cenderung="" cocok="" dan="" dapat="" data-data="" diartikan="" dilihat="" gambar="" garis="" hubungan="" itu="" kearah="" linear="" liner="" lurus="" maka="" model="" pada="" positif="" regresi="" sehingga="" selain="" span="" terdapat="" terikat.="" variabel="" yang="">.

4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya suatu hubungan antara variabel Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja pegawai (Y), menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.13 barikut ini :

Tabel 4.14

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	1.870	2.028		.922	.361
	pelatihan	.431	.105	.445	4.091	.000	.237	4.212
	disiplin	.254	.076	.262	3.334	.002	.456	2.192
	motivasi	.275	.098	.304	2.810	.007	.239	4.184
a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Berdasarkan tabel 4.13 hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 0 + 0,445X₁ + 0,262X₂ + 0,304X₃

4.5.3. Pengujian Hipotesis

1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), Motivasi (X₃) terhadap variabel terikat Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t_hitung dengan nilai t_tabel. Nilai t_hitungdapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian Coefficients, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00, dapat lihat pada tabel 4.14 berikut ini :

Tabel 4.15

Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	1.870	2.028		.922	.361
	pelatihan	.431	.105	.445	4.091	.000	.237	4.212
	disiplin	.254	.076	.262	3.334	.002	.456	2.192
	motivasi	.275	.098	.304	2.810	.007	.239	4.184
a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diuraikan tiga variabel bebas yang mempengaruhi kinerja pegawai penyuluhan sebagai berikut :

a. Variabel Pelatihan (X₁) :

Hasil uji statistik variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 4,091 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Pelatihan (X₁) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

b. Variabel Disiplin Kerja (X₂) :

Hasil uji statistik variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 3,334 dengan nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja (X₂) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

c. Variabel Motivasi (X₃) :

Hasil uji statistik variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis Nol (H₀) dan menerima Hipotesis Alternatif (H_a), bahwa secara parsial variabel Motivasi (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji Dilakukan dengan langkah membandingkan nilai dari F_hitung dengan F_tabel. Nilai F_hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian ANOVA, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00, dapat dilihat pada tabel 4.15.

Tabel 4.16

Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

ANOVA^b
Model		Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	1137.871	3	379.290	103.466	.000^a
	Residual	168.629	46	3.666
	Total	1306.500	49
a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.15 di atas yaitu analisis ANOVA menunjukkan bahwa secara bersama-sama ketiga variabel bebas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang. Hal ini ditunjukkan oleh F_hitung sebesar 103,466 pada tingkat kesalahan (5%). Untuk menentukan signifikan tidaknya uji F ini dapat dilihat dari perbandingan nilai signifikan dengan tingkat Alpha yang digunakan (0,05), di mana nilai signifikan sebesar 0.000 lebih kecil dari Alpha 0,05 (5%). Keputusannya adalah Menerima Hipotesis Alternatif (H_a) dan Menolak Hipotesis Nol (H₀), artinya secara bersama-sama semua variabel bebas yang terdiri atas Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh Signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

4.5.4. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh Pelatihan (X₁) Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃), terhadap Kinerja pegawai (Y). Nilai R Square atau Koefisien Determinasi (R²) dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian model summary, menggunakan bantuan SPSS for windows version 16.00. dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini :

Tabel 4.17

Koefisien Determinasi

Model Summary^b
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	.933^a	.871	.863	1.91464
a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Analisis Data Diolah Tahun 2014

Tabel 4.16 di atas hasil analisis statistik terlihat bahwa Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,871 yang berarti bahwa kontribusi atau sumbangan ketiga variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y) sebesar 87,1% sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

4.6. Pembahasan

4.6.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Uji validitas variabel pelatihan menunjukkan korelasi antar masing-masing item pernyataan dengan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,30 (r _tabel) sehingga dapat dikatakan Valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas variabel pelatihan menunjukkan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,60 sehingga dikatakan Reliabel. Artinya bahwa variabel pelatihan dengan menggunakan 10 item pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memiliki hubungan yang positif dengan besaran 85,7%, sehingga variabel pelatihan ini memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai penyuluhan artinya bahwa semakin banyak pelatihan yang diikuti oleh pegawai penyuluhan akan semakin menunjukkan kinerja yang baik.

Hasil analisis deskriptif variabel pelatihan pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel pelatihan termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 72,68%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki respon yang baik dan dapat mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik yang dilakukan atau diadakan oleh BP4K Kabupaten Kupang maupun instansi lain yang berhubungan dengan bidang penyuluhan. Sehingga dapat dikatakan bahwa konsep hipotesis awal yaitu pelatihan dikatakan dengan kategori cukup baik tidak sejalan dengan hasil penelitian ini.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien pelatihan sebesar 0,445, di mana variabel disiplin Kerja (X₂) dan motivasi (X₃) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel Pelatihan (X₁) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,445 satuan. Dalam artian bahwa semakin banyak keterlibatan pegawai penyuluhan dalam kegiatan pelatihan yang diadakan oleh BP4K Kabupaten Kupang atau istansi yang terkait lainnya maka tingkat kemampuan dan pengetahuan akan semakin tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja semakin baik.

Uji Hipotesis terhadap variabel pelatihan menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 4,091 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka kaidah keputusannya adalah menolak Hipotesis nol (H₀) dan menerima Hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Pelatihan (X₁) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang dan memiliki kontribusi yang baik bagi kinerja pegawai penyuluhan.

Dari pembahasan tersebut di atas menunjukan bahwa variabel pelatihan yang digunakan dalam menelitian ini menunjukan hasil yang baik dan sejalan dengan pendapat Yuniarsih dan Suwatno (2009:134) bahwa pelatihan merupakan proses memberikan atau meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta menanamkan sikap kepada pegawai untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik serta membantu pegawai untuk mengoreksi dan memperbaiki kekurangan-kekurangan dalam pekerjaannya yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerjanya lebih baik.

4.6.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Uji validitas variabel disiplin kerja menunjukkan korelasi antar masing-masing item pernyataan dengan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,30 (r _tabel) sehingga dapat dikatakan Valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas variabel pelatihan menunjukkan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,60 sehingga dikatakan Reliabel. Artinya bahwa variabel disiplin kerja dengan menggunakan 10 item pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memiliki hubungan yang positif dengan besaran 85,1% sehingga variabel disiplin kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai penyuluhan dan apabila disiplin kerja ditingkat maka akan menunjukkan kinerja yang lebih baik.

Hasil analisis deskriptif variabel disiplin kerja pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 71,92%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki kedisiplinan yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa disiplin kerja pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien disiplin kerja sebesar 0,262, di mana variabel pelatihan (X₁) dan motivasi (X₃) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel disiplin kerja (X₂) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,262 satua. Artinya bahwa apabila tingkat motivasi yang dimiliki oleh pegawai penyuluhan ataupun yang diperoleh dari pihak BP4K Kabupaten Kupang itu semakin tinggi maka kinerja pegawai penyuluhan akan semakin meningkat, namun sebalinya apabila motivasi itu rendah maka kinerja pegawai penyuluhan akan rendah.

Hasil uji hipotesis terhadap variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 3,334 dengan nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak Hipotesis nol (H₀) dan menerima Hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan disiplin kerja (X₂) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Fahmi (2010:28) menyatakan bahwa dengan terciptanya disiplin kerja yang tinggi di suatu organisasi mampu memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja pegawai maupun organisasi sebab disiplin kerja merupakan sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja yang mana apabila kebijakan atau peraturan dirancang dengan baik dan dijalani dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi akan mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

4.6.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Uji validitas variabel motivasi menunjukkan korelasi antar masing-masing item pernyataan dengan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,30 (r _tabel) sehingga dapat dikatakan Valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas variabel motivasi menunjukkan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,60 sehingga dikatakan Reliabel. Artinya bahwa variabel disiplin kerja dengan menggunakan 10 item pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memiliki hubungan yang positif dengan besaran 87,5% sehingga variabel motivasi memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai penyuluhan dan apabila semakin tinggi motivasi yang diperoleh pegawai penyuluhan akan semakin menunjukkan kinerja yang tinggi.

Hasil analisis deskriptif variabel motivasi pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel motivasi termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 71,44%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki motivasi yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa motivasi pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien motivasi sebesar 0,304, di mana variabel pelatihan (X₁) dan disiplin kerja (X₂) dianggap konstan, maka apabila terjadi perubahan kenaikan dan penurunan pada variabel motivasi (X₃) sebesar satu satuan akan mengakibatkan terjadi kenaikan dan penurunan Kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang sebesar 0,304 satuan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang termasuk dalam kategori baik, sebab dengan dorongan motivasi yang tinggi dari dalam maupun luar individu pegawai penyuluhan akan mendorong pegawai tersebut dapat menyelesaiakan pekerjaannya dengan efektif dan efisien sehingga kinerja pegawai tersebut semakin meningkat.

Analisis uji hipotesis terhadap variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 lebih kecil dari tingkat alpha yang digunakan yaitu 0,05 atau (5%), maka keputusannya adalah menolak hipotesis nol (H₀) dan menerima hipotesis alternatif (H_a), sehingga dapat dikatakan motivasi (X₃) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Hasil penelitian tersebut sejalan dengan Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Artinya bila para pegawai merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan faktor-faktor yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier, pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang semakin baik maka kinerja dari pekerjaannya akan meningkat (Hasibuan, 2005:108).

4.6.4. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluhan BP4K Kabupaten Kupang

Uji validitas variabel kinerja menunjukkan korelasi antar masing-masing item pernyataan dengan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,30 (r _tabel) sehingga dapat dikatakan Valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas variabel kinerja menunjukkan skor yang positif di mana lebih besar dari > 0,60 sehingga dikatakan Reliabel. Artinya bahwa variabel kinerja dengan menggunakan 10 item pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memiliki hubungan yang positif dengan besaran 85,2% hal ini menunjukkan kinerja pegawai penyuluhan yang tinggi.

Hasil analisis deskriptif variabel kinerja pegawai penyuluhan menunjukkan bahwa variabel kinerja termasuk dalam kategori “baik” dengan capaian indikator sebesar 73,00%, dari 10 item pernyataan pada kuesioner yang beragam yaitu pada kisaran 60-80%. Hal ini, menunjukkan bahwa pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang memiliki kinerja yang baik. Dengan demikian menolak konsep hipotesis awal yang mengatakan bahwa kinerja pegawai penyuluhan cukup baik.

Hasil analisis Hipotesis secara simultan dari ketiga variabel pelatihan, disiplin kerja dan motivasi menghasilkan nilai F_hitung sebesar 103,466 pada tingkat kesalahan (5%). Nilai signifikan yang diperoleh dengan tingkat Alpha yang digunakan (0,05), di mana nilai signifikan sebesar 0.000 lebih kecil dari Alpha 0,05 (5%). Karena itu kaidah keputusannya adalah menerima Hipotesis Alternatif (H_a) dan menolak Hipotesis Nol (H₀), artinya secara bersama-sama ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh Signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y) pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang.

Hasil analisis koefisien determinasi terlihat bahwa koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,871 yang berarti bahwa kontribusi atau sumbangan dari ketiga variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) terhadap Kinerja (Y) sebesar 87,1%, artinya bahwa ketiga variabel bebas memiliki pengaruh kontribusi yang sangat tinggi terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai penyuluhan pada BP4K Kabupaten Kupang, sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Dari ketiga variabel bebas yaitu pelatihan, disiplin kerja dan motivasi yang memiliki nilai kontribusi lebih besar terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai penyuluhan adalah variabel motivasi (X₃) dengan besaran 87,5%. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Zahara, (2010:98), dengan Judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Pegawai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Blitung. Dan juga pendapat Robbins (2001:218) mengemukakan bahwa kinerja pegawai akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai di mana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas, maka kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara deskriptif masing-masing variabel berada pada kategori “Baik”, ditunjukkan oleh capaian indikator dari Pelatihan (X₁) sebesar 72,68%, Disiplin Kerja (X₂) sebesar 71,92%, Motivasi (X₃) sebesar 71,44% dan Kinerja (Y) sebesar 73,00%. Kontribusi terbesar ditunjukkan oleh variabel motivasi dengan besaran 87,5%.

2. Secara parsial dari masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂), dan Motivasi (X₃) berpengaruh positif atau signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai penyuluhan BP4K Kebupaten Kupang.

3. Secara simultan dari ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Motivasi (X₃) berpengaruh positif atau signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai penyuluhan BP4K Kebupaten Kupang sebesar 87,1%.

4. Hasil analisis koefisien determinasi dari ketiga variabel yaitu pelatihan, disiplin kerja dan motivasi mempunyai kontribusi sebesar 87,1% terhadap kinerja pegawai penyuluhan, sedangkan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penilitian dan pembahasan, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut :

1. Kepada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Kupang disarankan untuk dapat lebih memperhatikan keadaan pegawai penyuluhannya dalam hal ini, lebih memperbanyak kegiatan pelatihan dan lebih tegas dalam menerapkan aturan kedisiplinan terhadap pegawai penyuluhan agar mereka dapat berperan aktif dalam kegiatan pelatihan yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka dan juga lebih disiplin terhadap aturan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang.

2. Kepada pegawai penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan disarankan :

a. Lebih aktif dan disiplin dalam melakukan kunjungan lapangan agar tercipta hubungan kerja dengan masyarakat tani dapat berjalan lebih baik.

b. Dapat menjalankan program kerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh BP4K Kabupaten Kupang sehingga tujuan yang diharapkan dapat terwujud dengan baik.

c. Membuat laporan pelaksanaan tugas harus tepat waktu dan sesuai dengan tupoksi yang dikerjakan sehingga laporan tersebut sesuai dengan kebenaran dan kenyataan yang dikerjakan di lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar. AA. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Balai Aksara. Jakarta.

Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapan. Cetakan Kelima, PT. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Departemen Pertanian 2006. Undang-Undang Penyuluhan RI, No.16. Tahun 2006. Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Jakarta

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi, Cetakan Kesatu. PT. Alfabeta. Bandung.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Andi Offset. Yogyakarta.

Gouzali Saydam. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Suatu pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

__________________, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

__________________, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketuju. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Levis, Leta Rafael. 2013. Metode Penelitian Perilaku Petani. Cetakan Pertama. PT. Ledalero. Maumere, NTT.

Mangkunegara, Anwar A.A. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung.

Meman, Adrianus. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi di Lingkungan Sekretariat Kabupaten Kupang). Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Moekijat. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta.

Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Indonesia.

Peraturan Pemerintah RI No.53 Tahun 2010. Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Indonesia.

Raden, Godefridus. 2009. Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Johannes Kupang. Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Riduwan. 2009. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti Pemula. Cetakan Keenam. Bandung. Alfabeta.

_______, 2010. Pengantar Statistika. Alfabeta. Bandung.

Rivai, Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Robbins, P. Stephen. 1999. Manajemen Perilaku Organisasi. PT. Indeks. New Jersey.

Robbins, P. Stephen. 2001. Organizationl Behavior. New Jersey : Pearson Education International.

Salem, Y. Albinus. 2013. Pengaruh Disiplin, Kepemimpinan, Fasilitas dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur. Tesis Program Pascasarjan Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Kupang (tidak dipublikasikan).

Santoso, P. Budi. 2005. Analisis Statistik. Edisi Pertama. PT. Andi. Yogyakarta.

Sardirman. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Alfabeta. Bandung.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan Kedua, PT. Refika Aditama. Bandung.

___________. 2011. Sumber Daya Manusia dan Kinerja Pegawai. Cetakan Kelima, PT. Refika Aditama. Bandung.

Simanjuntak, J. Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Jakarta.

_____________________. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Ketiga belas. Bumi Aksara. Jakarta.

Sinungan. 2003. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. PT. Refika Aditama. Bandung.

Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT. Pustaka Belajar. Yogyakarta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Alfabet. Bandung.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Kencana Prenada Media Group. Jakarta

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. cetakan Dua. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

_______. 2011. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. cetakan Keenam. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. Cetakan Pertama. PT. AlfaBeta. Bandung.

Zahara, Rita. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. MAPD UGM. Yogyakarta

TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA

Judul:
Ditulis oleh Unknown
Rating Blog 5 dari 5

Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke https://prodipplk.blogspot.com/2015/10/pengaruh-pelatihan-disiplin-kerja-dan.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.